如果连起码的制度都没有，那就是摸着石头过河，都不确定；如果制度不合理或者形同虚设，管理者要承担责任。要知道，制度不仅有约束性，还有指导性。B.管理跟进是指管理者及时了解员工工作开展的实际情况并采取相应措施的行为。一个员工最后没有完成指标，这意味着其日常表现一定有差强人意的地方，那么员工的日常管理谁来做？怎么做？管理跟进是保障员工工作顺利开展的有力保障，是管理者的职责，也是管理者的义务。
有些管理者觉得与己无关，岂不知这正是自己价值的体现，否则管理者便徒有虚名。小结：在进行最后的结果处理之前，要基于绩效合理性的角度进行检讨，要针对员工的具体情况进行分析，要对管理和管理者进行反思。这是后续绩效提升的关键，是绩效管理的手段也是目的，更是最后进行处理的有效依据。员工没有完成指标，到底该如何处理？为了得出这一结论，我们了解了处罚的局限性，进行了绩效角度的原因分析，并做了基础的检讨和反思。
下面，我个人提出几点处理的建议。1.基于制度角度的处理建议基于制度角度，有两种情况。一种，是制度规范、标准明确；另一种是没有制度或者制度含糊。A.制度依据明确如果制度依据明确，那就按照制度执行。制度具有权威性，如果不执行，会导致整体管理的执行力降低，弊大于利。有制度可依，就按制度执行。但如果没有制度可依或者制度规定含糊不清，就不要胡乱执行。
要在尊重企业管理习惯和员工的基础上，实事求是与员工沟通，双方协商出一个都可以接受的处理办法，之后迅速形成制度，不要再糊弄下去。B.按标准奖罚如果有明确的奖罚标准，要按照标准处罚，前提是合法合理。即便有标准，但不合法是不可以的，极容易引起劳动争议。如果没有明确的标准，就要与员工进行协商，要注意保证管理的公正性。
总不能让完成指标的员工与完不成指标的员工一样，还要注意处罚的目的性，要能够有助于后续整体绩效的达成才行。2.基于员工再塑角度的处理建议本着帮助员工，有利绩效的原则，要对员工进行重塑。A.员工评估员工没有完成指标，要对员工进行整体的评估，评估其后续工作的效率与其本身的胜任达标性。就其技能、心态、思维、团队、执行等方面进行实事求是的评价。
以便进行针对性再塑。B.培养或调整如果员工可以继续当前的工作，就要针对其问题和短板进行有效的培训，争取达标后再次上岗或者争取其后续工作中能够更有效的工作。如果员工不能够继续当前的工作，就要根据其自身胜任情况，进行再次人岗匹配，做出岗位上的调整；最差的情况，是认为其不再胜任公司岗位，双方好说好散。3.管理改进建议针对员工的实际，管理者必须从管理上进行相应的调整和改进。
要做两方面的工作：A.督导改进督导包括两方面，其一是监督、督促，其二是引导、辅导。不要只“督”而不“导”。及时发现员工问题，并进行管理跟进是非常有必要的。B.管理微调所谓管理微调，是指在保持总体管理原则和框架的前提下，针对特定员工或者特定团队，在工作的组织、协调、监督和进度及质量控制等方面做出方法与策略的调整，以使得管理的效率更高、结果更好。
小结：对于没有完成指标的员工，其处理要以制度为依据，符合客观公正的标准，切忌盲目。尽量保证对公司管理和员工个人的尊重。当然，还要充分分析或者评估员工的胜任情况，以便对其进行有效的培训或者调岗。而作为管理者，客观上来说，也要承担相应的管理责任，同时在督导方式与管理策略上进行有效的改进。总结：员工没有完成指标，处理应当有理有据，单纯探讨如何处罚过于主观；没有完成指标，可能是员工的原因，也可能与公司的其他因素有关，不仅是员工，相关责任者都应当承担应有的责任。
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