态度会消弱员工的积极性，使得员工在工作上出现排斥或者抵制的行为。从而影响绩效。2.没完成指标原因二：指标设计问题一个不得不承认的事实是，相当数量的企业或者目标管理者，在进行绩效设计的时候，并没有真正考虑企业的实际，也没有真正考虑员工的客观情况，或者只设计了指标，而没有有效的辅助措施。这个问题非常严重，小的方面是员工工作不达标，大的方面则是企业规划或者计划的无效。
指标设计问题主要包括两个方面：A.指标合理性指标合理性，是指契合企业的资源、业务与竞争力实际，或者契合部门与员工的客观实际。合理的指标设计要能够满足企业发展的需求，同时要能够保证基础的达成可能。指标设计的再漂亮，企业或者企业的员工用出洪荒之力都不能达成也没用。B.计划合理性一个指标的设计者要有基础的构想能力。
所谓的构想能力，是指结合企业管理、资源与优势的评估，探究和明确指标如何落地并完成的能力。在指标设计的同时，要考虑到指标实现的有利因素与不利因素，考虑到指标实现的风险、路径与基本的促进或辅助办法。这些构想有机结合起来，便成为指标计划。指标计划在目标、时间、资源、管理、人才等方面进行关键的预先设计与纲领性指导，这是员工能够顺利开展工作并达成目标的前提。
计划合理，成功了一半；计划不合理，几乎很难成功。3.没完成指标原因三：其他原因除了员工自身原因，与指标设计的原因之外，还有一些其他的原因，也可能导致员工无法实现指标。主要包括两个方面：A.环境变化所谓环境变化，是指对于员工工作形成直接影响的管理、业务或者战略的变化。首先是管理变化。比如，绩效或考核模式突然变更，比如员工的岗位或职责突然调整，比如部门职能或领导突然调整等。
这些因素都会导致员工不容易完成指标。其次是业务变化。是指员工所从事的业务变了，导致目标随之调整。比如，一个销售员，原来销售的是汽车刹车片，现在改成刹车毂了。员工个人并没有调整过来，导致目标没有达成。最后是公司战略的变化。比如，一个公司原来12月度业绩目标是1000万，现在市场环境大好，临时调整总体目标为2000万，所有员工都会或多或少的受到影响。
如果原来相应的绩效或者激励制度不变的话，会出现部分员工不达标的现象。B.激励问题激励问题，实际是一个管理的问题。一方面，指激励手段和措施的合理性，另一方面，指管理者做事的公平性。一些公司的激励手段比较极端，只有负激励没有正激励，完不成指标要处罚，但是完成了指标或者超越了指标却不奖励；还有一些公司的管理者不善于管理，个人主观上与员工拉开距离，以完全督导或者监督的方式工作，动不动就拿处罚员工说事，导致大家极其反感。
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