被处罚一方如果知道或理解处罚的目的，就能够起到作用，改变自己的行为或思维路径，否则就起不到作用。2.处罚有存在的必要性用我们中国的文化来解释管理，就是“一张一弛，文武之道”。管理，包括绩效管理，不能张而不弛，否则就会沦落为形式，管理都变成口号，指标完成难以落地；不能只文不武，否则大家在日常的行为或者工作中就会少一些敬畏心，很难以团队的形式形成默契而高效的配合，甚至挑战制度与指令。
所以，绩效管理，包括指标的执行管理，要有张有弛，有文有武。文就是引导，指导和培养，武就是制度执行和必要的处罚。这是企业制度执行的必然要求，也是面对特定问题进行处理的有效手段。好话大家都会说，但是好事未必都会做。只有适当的处罚才能够保证组织效率的实现。3.处罚并不是唯一的绩效激励手段尽管处罚有存在的必要，但不等于处罚可以大行其道。
绩效管理的手段很多，即使负面激励，也绝对不只是处罚这一种手段。从数量上说，一个企业的员工，被处罚的数量绝对是少数；从个体上说，一个员工受处罚只是偶尔性结果，不可能是经常性结果。否则，要么管理有问题，要么员工该走人了。总体上来说，对于处罚的非唯一性理解包含两个基本方面：A.处罚是一种非普遍性的激励手段处罚是针对特殊性的，处罚手段的使用也只能针对特殊情况或特殊个例而发挥作用。
处罚一定是非普遍性的。B.包括“没有完成指标”的问题在内，所有问题的解决都有多种手段。没有一个管理的问题或者绩效的问题，只有一种解决的办法。管理是复杂的，管理讲究问题的实际性，同时强调策略的合理性和多样性。对一个问题，可以有不同的解决办法，同样的办法在不同问题面前，其执行的策略是不同的。小结：总体上来说，处罚这种激励方式有其限制性和特殊性，是一种必要的管理方式，但不是唯一和普遍的管理方式。
处罚以制度为依据，没有依据的处罚毫无力度。结合题主的题目，员工完不成指标是一种客观事实。但是这个事实是表面的，管理或激励不能局限于表面，要根据实际情况来进行适当的处理。那么，员工完不成指标到底如何理解呢？如果员工完不成指标，领导要做的首先是分析原因，而不是责罚。否则，很容易造成双方的对立甚至敌视。1.没完成指标原因一：自身问题大多数情况下，没有完成指标的员工，其自身存在问题。
这种问题主要包括两个基本方面：A.能力问题因为自己的思维、认知或技能等水平有限，导致工作的效率不高，导致问题处理的质量不够。使得工作开展不理想。甚至有时候个人表现比较积极或工作比较累，也无济于事。能力问题是一个基础的问题，是导致工作不能达标的基础性原因。B.态度问题因为个人心理、习惯或情绪上存在疙瘩，或者对绩效、管理甚至自己的工作安排不理解、不服气等等，导致个人在工作上的表现消极，这种情况下，很难按照计划达成既定目标。
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