1.没完成指标原因一：自身问题大多数情况下，没有完成指标的员工，其自身存在问题。这些因素都会导致员工不容易完成指标。那么，员工完不成指标到底如何理解呢？如果员工完不成指标，领导要做的首先是分析原因，而不是责罚。3.没完成指标原因三：其他原因除了员工自身原因，与指标设计的原因之外，有一些其他的原因，也可能导致员工无法实现指标。
员工完不成指标，怎么处罚合适？
在不同单位，员工完不成指标的现象经常出现，但是员工完不成指标的原因却是多种多样的。对于员工完成指标的管理，是绩效管理的一部分，而绩效管理的主要目的是为了更好地达成指标而不是惩罚哪位员工。如果员工没有完成指标，就考虑如何处罚员工，这反映了三个方面的问题：1.绩效管理不规范。对于员工没有达标，到底采用何种方式或策略进行处理，并没有事先制度性规定，导致事后开始主观评估处理的办法。
充满了任意性和不合理性。既不能让人佩服，又未必能起到好的效果。2.管理行为的滞后性。一般情况下，在给员工落实工作指标的同时，应当配套相应的激励措施，并让大家知晓。题主的问题说明，只给员工核定了指标，除此之外，什么都没有。后续，你采用任何方式的处罚，对方甚至全体员工都不会认同。3.对于绩效管理理解浅薄要知道，处罚是一种不得已而为的手段，是以惩戒的措施来让对方望而生畏，不敢再犯错误。
却未必能真正辅助绩效达成。即便采用处罚的手段，也要根据实际情况或者原因进行。综合以上几个方面，可以得出一个初步的结论：员工完不成指标，要依照制度的规定进行处置，而不是靠个人主观上琢磨如何处理。绩效不达标的处置，要用合理的绩效管理的手段，而不是单一的处罚。否则适得其反。这也是我对此问题的观点。让我们从绩效管理的角度看一下，到底如何理解“处罚”行为。
处罚是以惩治为手段，让对方遭受损失，从而进行行为或态度上的诫勉。处罚的前提是明确的制度规定。1.处罚是一种负向激励手段从绩效管理的角度来看，激励是一种重要的管理手段。激励分为正向激励与负向激励。正向激励以褒奖为主，通过奖励刺激来激发当事人的工作积极性和创造性；而负向激励，则已惩戒为主，通过强制性手段使得当事员工在经济或职业上遭受损失，从而放弃自己原来不当的行为与态度。
处罚有两个基本的方面：A.通过惩戒让对方遭受损失因为对方的绩效表现不好，经过客观分析觉得其某些行为或者态度有问题，为了让其改掉原来不当的行为习惯或者处事态度，以处罚的方式进行强化提醒。被处罚的员工一定会遭受某方面的损失。B.处罚有其明确的目的性处罚的目的非常明确，就是“红线思维”的前提下，告诉对方哪些事情“不可为”。
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