员工需要的是管理还是激励？你怎么看？
管理是一个很大的范围，激励也只是其中一环。我猜测这里所说的“管理”是与激励相对应的“过程管理”。所以这个问题其实问的是：到底是过程管理更有效，还是激励更有效？我觉得这个问题不能一概而论，还是要分情况讨论。职场新人更适合过程管理。经我自己的观察，激励对于职场新人来说，基本上是无效的。比如你告诉一个销售新人，他这个月业绩能达到100万，那么他的收入就会过万。
新人会很有激情很有斗志，然后就开始拼命的干，但是到月底一看，业绩都没实现0的突破，更别说100万了。而且激励是有负激励的，完不成任务，底薪都只能拿2000。有的年轻人就觉得业绩达到100万是骗人的，根本没法做，别说月薪过万了，房租交不交得起还是个问题，然后做了一个月不到就绝望走人了。老板也很委屈啊，我倒是愿意给一座金山，你拿不走能怪我吗？这个问题出在哪里呢？问题在于职场新人没有成功的路径，他没有把事情做好的成功体验，他不知道怎么“做”，也不知道“好”的标准是什么。
正确的方式是先对新人进行培训。培训分为两部分：一部分是理论培训，也就是在新人开始工作之前，先把基础的理论知识教给他，并考试验证他确实掌握了这些知识。另一部分是实践培训，这其实就是过程管控。一定要让新人尽快熟悉标准的工作流程（SOP标准作业程序），对于新人错误的操作，一定要及时纠正过来，一定要让他养成正确的工作习惯。
这样会比新人自己摸索要有效的多。老油条更适合激励。对于老油条来说，过程管控就失效了。老油条对于工作的流程，早就已经熟门熟路了。既然流程都是熟悉的，为什么绩效提升那么难呢？因为累啊。还是拿销售举例子，老油条成功过，他太清楚要达到100万的销售需要付出怎样的努力，太累了，而且感觉自己的投入和产出不成比例啊。
所以很多老油条觉得靠着老客户吃饭就行了，得过且过嘛，从“还行”到“卓越”，这件事情实在太累了，累坏了身体划不来。这时候你再跟老油条提，你要按照公司的SOP来操作，你每个月要打XXX个电话，要拜访XXX个客户。那老油条肯定就受不了了，有销售业绩就行了，你丫管那么多干什么？有些公司就是这样强行把一些老油条给逼走了，还洋洋得意，结果招进来的新手并不能很好的开拓市场，老客户还被老油条带走了一部分，这又是何苦呢？所以针对老油条，还是更适合激励，管控结果即可，过程就让他自行发挥吧。
只要你愿意把超额部分的利润拿出来分享，老油条一看有利可图，那么就有人愿意给你拼命干活。过程管理和激励相结合。对一个企业来说，光有过程管理，就显得太死板，不容易创新；光有激励，就显得纸上谈兵，没有落脚点。所以最正确的选择是将过程管理和激励相结合，并引入员工的职业生涯周期作为参考。对于刚入职的新人过程管理为主，激励为辅，当员工能独当一面的时候，过程管理为辅，激励为主。
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