对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。
”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。
假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗 力都会迅速下降。团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？员工有情绪和抱怨时,谁能第一时间疏导？员工有意见时,他第一时间会向谁提出来？员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁？员工出现错误时,谁能第一时间就发现并处理？员工心态有问题时,谁能第一时间及时调整？员工违规时,谁能第一时间发现并制止？——就是中层管理！老板永远都是最后一个知道坏消息的人。
当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。铁打的营盘流水的兵。中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。
员工离职带走了一部分微信客户，导致客户流失，有没有针对这种问题的处理办法？
“看待问题就要跳出问题来看问题” 这是我常说的一句话，首先这问题可以先换个角度来看待，员工为什么会离职？凡事都有因果的，要么待遇方面没有良好的管理制度；要么就是用这部分客户当做给新东家的见面礼；要么就是员工贪心不足，学懂以后想独立创业。 其次就要针对这三种可能性而做出不同的反应，分而治之。
如果是第一种，那么就要考虑是不是公司制度出现了纰漏呢？员工离职，他负责的业务是不是付出与回报不成正比呢，需要完善一下关于奖惩的制度，防止同样的事情再次发生。再来说第二种，虽然这种做法令人不齿，但也是目前社会的现状了，我们可以暂称之为“叛”，纵观历史上众多的同类人，后果都懂得，所以不足为虑，新东家也不傻的。
华为博士员工平均离职率21.8%，任正非签发内部邮件反思高学历人才流失现象，你有什么看法？
感谢您的阅读！华为的博士，一部分干着基层测试的工作，少数博士真正将自己所学，真正用到。任正非说：要祛除南郭先生；如今，又再次要华为——避免叶公好龙。我们正在震惊任正非说华为：华为有700多个数学家，800多个物理学家，120多个化学家等等的时候。一封任正非签发的反思“博士流失”的邮件，让我们察觉到，华为也并非留得住人才，博士员工平均离职率21.8%，华为自己在反思：因为英雄无用武之地！其实，我们通过这份邮件能够看到，华为反思自己的作为，它觉得，大部分招收的博士：都干着普通的开发和测试工作，而这些工作，并非发挥博士的作用。
甚至有点：大材小用。在离职的82名博士中，他们离职的原因，绝大多数是因为：岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等。也就是说华为这棵大树并没有提供肥沃的土壤，反而是造成了小树的枯死。我们其实还是佩服华为的，它们能及时的发现问题，找到问题根源，并将这些内容发到华为内部，这里面的反思，实则是对企业的最好“深思”，一个敢于面对自己问题的企业，才是一个可以长久发展的企业。
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