在顺丰速运的快递员，一天的工作是怎样的？
暑假在顺丰深圳实习跟着快递员跑了俩月，大致描述一下当时我跟的师傅一天的工作状况：师傅姓刘，来自河南，30出头，退伍军人，自驾面包车，略帅，跟其他三个师傅一起，组成一个小组，负责一个片区，具体到师傅本人我们俩跑的就是一个工业园，在白石洲那边儿。每天早上八点钟到分部，签到，领取自己区域的快件，装车。（插一句，不是所有的快递员都有自己的车，大部分还是像我们所见的电动车，顺丰统一配的） 有自己车的，就可以跑工业园区以及家居城商场这样的需要大件配送的区域，公司补助油费，基本不用额外掏钱，好像师傅提过公司有帮助快递员买车的补助或者政策，记不清就不细说了。
面包车这个分部差不多有十多辆的样子，其他就是电动车了。装好件，开车到工业园，路边吃个早饭，八点半左右开始派件，园区内有十来家大小公司工厂。快件包括一般的文件，样品，以及比较大的货物。开始我们是一起派送的，作为一个女生，可能比较少见，挺多人都挺好奇的，之后就慢慢熟悉了，我开始独立派件，园区不算太大，加上周围的员工宿舍楼，一上午也可以派完了。
派件的同时，师傅的巴枪会不时地响起，有需要收件的，我们就尽快赶过去。十二点钟基本可以完事儿。开车回到分部，将收件统一寄出。我师傅一般回家吃饭，或者叫外卖。然后就可以休息了。中间的工夫没有什么快递，之前说过几个人的小组是轮班作业的，下午这段时间的收派较少，组内的其他成员就代劳了。他们的上班时间就是上午八点到下午六点钟。
下午五点钟左右，回到分部，继续将要派送的快件装车，去往工业园，一般下午这个时间收件比派件要多，所以会比较辛苦，在我见过的快递单中，顺丰单的填写是最耗时的，这部分工作在熟悉之后，我就可以全权代劳了，还好没出过什么差错。跟派件一样，一般公司会将要寄出的物品统一归置到前台，便于一起收。除了前台，我们去的最多的地方是仓库，所以师傅跟很多库管师傅们都挺聊得来。
有时候包装来不及，我们也帮忙一起打包。回到分部，将货物一一填单寄出。一般到晚上9点钟之前，收工，回家。顺丰的收派班次很多，基本上赶在9点钟之前的那班车就可以了。这是一个顺丰收派员的日常。多提一下，配电动车的快递员会辛苦加倍，除了坏天气的影响，跑商业区还好，公司的件都不会太重，也有电梯，但是跑居民区就惨点，尤其我们那个分部周围是大量的城中村，七八层的楼房没有电梯，要背着全部的快递上上下下，确实很辛苦。
你个人认为最理想的职场管理模式应该是怎样的？
所谓管理，就是“管人”和“理事”。 管人包括招聘员工，培训员工，跟员工谈心，培养员工。管事包括计划任务，分配任务，沟通协调，监督管理。管理者是通过别人来完成工作，对于管理员工完成任务，有三种不同的方式。任务驱动型管理者分配任务给员工，员工根据管理者分配的任务，一条一条完成，员工可以心无杂念，一心一意完成任务。
这种模式很适合结构化任务， 那什么是结构化任务呢？ 就是任务可以根据步骤一步一步完成，更多是操作性任务，需要细心，按时完成，可以建立统一的SOP，由SOP来保证任务的质量。这种可以学习一百年前泰勒的科学管理原理，把任务细化，学习标杆，然后一遍一遍的熟练以后，提高工作效率， 使用计件工资，运用工资激励提高员工的积极性。
所以这种模式多运用于重复性的劳动，缺点就是工资对于员工的激励到一定程度就不起作用了，而且员工一直做重复性劳动容易疲倦，对工作会倦怠。这个模式还运用于非重复性工作的刚毕业新人员工或者初级员工， 当员工刚进公司的时候，管理者能够把任务分解，分配给员工，可以促进员工上手，掌握工作中的技能。目标驱动型管理者制定目标，不具体分配任务，具体怎么做，还是要员工自己去做，提高员工的自主性，让员工对任务负责。
这种模式适合知识管理者， 因为知识工作者每天对着电脑，没有办法把任务细化，然后监督执行。比如说，上司叫你写一个文案，你对着电脑，没有办法知道你有没有在想文案，还是在想昨天看的美剧。所以给定文案这个目标，然后定一个deadline， 这样让员工去完成，只要能完成任务，不用管员工查了多少资料，改了多少遍。
那对于这类员工，怎么管理的，Google发展了一套OKR管理法。OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长，可衡量的贡献上。目标（Objective）:目标是驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁的描述，用来衡量我们要做什么关键结果（Key result）：关键结果是一种用于衡量目标达成的定量描述，用来回答我们是否达成目标管理者每个月份与员工确定目标，还有就是完成目标所需要达成的关键结果，管理者只需要监督OKR，员工自己OKR来完成任务。
这样解放了员工，不用每天都跟上司回报，有自己的发展空间。也解放了上司，可以拿出更多的时间来做计划，沟通交流，培养员工上。价值观驱动型管理者不负责分配具体的任务，也不设定目标，而是营造氛围，让员工自动来完成任务。海底捞就是一个很好的例子， 海底捞的服务好，服务都是员工来做，那怎么让员工来做好服务呢？ 海底捞从企业文化入手，做了如下服务员配有保姆，每个员工回到宿舍，保姆铺床，打扫卫生， 出去跟都可以跟别人吹牛了，享受服务，见过吃过，这样去到店里的时候，才能服务好别人公司包吃包住，鼓励员工谈恋爱，如果有两个员工恋爱了，给员工租单间员工做的很好，如果被其他公司挖走，有嫁妆，店长给8万，区长给一个店。
所有员工的钱，寄一部分给父母，用邮政银行，到村里的时候大喇叭喊，可以提高员工父母的自豪感， 所有一个村，一个村的人把孩子送到海底捞真正做到把员工当家人，当员工被服务好，则这个员工面对客人的刁难，受到委屈的时候，还是能服务好客人。所以不同的企业有不同的管理模式，对于工厂重复劳动，或者初级员工，可以使用任务驱动型，效率最高，对于知识工作者，可以使用目标驱动模式， 这个模式最有效，当然最理想的是用价值观驱动员工，这个需要管理者有很高管理能力和对行业的理解能力，也是最难达成的。
为什么人只要习惯了一种工作模式就很难走出来？
首先，谢谢邀请！其实见到这个问题心里也有同感，每个人从事的职业不同，会有不同的观点，说说个人的看法。本人研究生毕业三年了，很惭愧的说自己已经在被现在的生活一点点同化，每天固定的生活方式，起床，吃饭，上班，工作，下班，有时会加班，看看剧，洗漱睡觉。可能从大方向看，大多数人都是这个生活节奏，但不知道为什么，自己曾经的激情澎湃，少年时的梦想，做事的冲动劲头正在一点点的消失在日复一日的重复劳动之中。
还记得曾经上学时，为了拿到好成绩而拼搏的场景，大家相互比拼，关了灯还在被窝里拿着手电筒看书，早早的起床，地下室里还在背古诗，记得为了争取时间，书桌里只放一袋方便面。还记得大学时自己为了拿到奖而夜以继日，通宵的设计方案，寻找对策，为了一场考试而泡图书馆，为了一个专业设计而全身心的投入。还记得读研究生时，为了一个课题而满世界寻找答案，完成设计时的欣喜若狂，为了一个项目而付出每个周末，为了论文放弃每个假期。
可能现在说起来很多人会觉得这孩子真傻，也可能会说那么努力有什么用，还不是和其他人一样来到一样的单位，做一样的工作，是的，可是现在我羡慕当初的自己，为了一个小目标而付出全部，尽心尽力，永远走在下一个目标的路上，没有终点，不停歇，永远能看到一条小路上的风景。现在的自己，可以自己赚钱了，有了稳定的工作，有了固定的生活圈，可是生活就是在循环，就是在稳定中，让自己的身体有了惯性，有了对现实环境的依赖，让生活的圆形上少了很多切线。
短短的几年就有这种感觉，也许未来更多年里这种感觉会越来越严重，生活的惯性，如何跳出来？个人觉得是目标和动力，给自己一个目标吧，一个新的方向，一个追求，并且达到后有成就感，有收获，在心里设定自己想要的，然后就去努力得到，这个过程需要什么就去学什么，给自己点动力，这样也许就能慢慢的接近新的圈子吧，更大的圈子，一个自己更满意的圈子。
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