公关公司如何赚钱？
谢邀回答！公关赚钱当然是根据业主需求来的，你需要到什么程度，不同程度价格不一样。举个例子，明星出现负面新闻，经纪人就会联系公关公司进行处理。这就会体现公关公司的水平。我们看到很多明星洗白或者自黑，很大一部分都是公关公司进行的运作，经纪人再按照要求打造人设。比较低级一点的就是企业出现负面新闻，kpl的稿子说来就来，普通人越看越糊涂，就会被转移注意力。
蓝色光标CEO Oscar为自己公司做的公关你给多少分？
这次蓝色光标CEO所谓的“公关”，其实被公众打了负分，这哪里是公关，这是补刀啊。第一：我们先回顾一下事情概况。蓝标公司大规模裁员。3月15日，员工小雨发表百万声讨的雄文：蓝色光标的HR威胁小雨，“你若识相就主动辞职，不要辞退补偿，否则，按严重违纪开除你”。为什么要开除小雨呢？小雨称他们经常加班加点，第二天晚来一会儿，是得到上司认可的。
HR根据考勤记录，说小雨有三次上班迟到，按旷工三天给予辞退的处罚。小雨不服。于是，引发无数职场草根的声援，小雨的网文也刷爆百万 。然后，3月16日，这位职场维权“斗士”小雨，又发布了一篇10万 爆文。澄清自己“3.15”这篇百万 爆文与事实不符。来了一个惊天大逆转。所有声援小雨的职场草根们，老脸被打得啪啪作响。
第二：对这件所谓公关事件的基本判断。作为资深HR，有时候会站在资方（老板）一方思考，有时候会站在劳方（员工）一方思考，所以，觉得HR应该构建劳资双方的桥梁，而不仅仅是老板的“走狗”（这是员工的普遍认识）。蓝色光标HR处理威胁员工主动辞职的证据是确凿的，有录音有截图。最好的公关应该是妥善解决，而不是告诉大家这是“一点小事，风清云谈吧”。
第三：大家别争了，难道这不是一次劳资双方演的营销双簧戏吗？一是，小雨选择在315这天爆料，马上化身为职场维权斗士。谁也没有想到，维权战士只在315这天，战斗了一天。我们有理由怀疑，这是蓝色光标这位员工在蹭热点，搞的一场自我营销活动。二是，我们认为小雨就是典型的职场受气包，被HR直接威胁滚蛋。本来无数职场草根坚定地站在维权这一方，没有想到小雨当天晚上就被招安了，是不是借助了千千万万职场人的声援，要到了一笔大价钱。
如何评价《蓝色光标如此坑害老员工，良心真的不会痛吗》一文？
分享一下HR哄你签离职协议时的话术以及正确的应对方式，多一个人看到就能少一个人被坑。其实这几年员工已经学精了，16年有阿里巴巴月饼门，17年中有知乎Live的员工跳槽后用官微吐槽领导，17年底有中兴的某欧姓员工跳楼，还有万达飞凡/万达网科的大规模裁员，员工从默默接受到强力反击，从抱团取暖到送公司上头条，反制手段越来越高。
背景介绍就以阿里巴巴月饼门为例，具体的详情链接请自行搜索。大意就是阿里巴巴在中秋节搞了个内网上抢月饼的活动，工程师高兴的写了脚本刷月饼，被告到HR后，结果除了第五人之外，安全部的四个人都被HR忽悠着签了离职协议，把一次公司无理由开除员工的行为变成了员工自愿提出离职，公司迅速批准的事件，真是打得一手好算盘！实在的好人不应该受到HR的欺骗，这就是我的态度。
中兴的欧先生跳楼事件，当大家发现公司是规规矩矩赔偿违约金并回购股票后，自然不再怼公司；万达网科大规模裁员，但是N 1的补偿也是实打实的发了；蓝标既想裁员又不想掏钱，那就活该被推上风口浪尖。当然这篇爆文的质量一般，能这么火，肯定存在其他媒体公司「看热闹不嫌事大的」推波助澜。一、工程师作为劳动者一方是占理的相信大家都懒得看法条，我也不贴了，只要记住企业开除员工就两条路：劳动者人品有问题，可以直接开除；劳动者能力有问题，给三十天时间或者直接发一个月工资后开除；啥叫人品问题？严重违规、严重失职、营私舞弊、给企业造成重大损失、刑事犯罪，这都是人品问题；忠臣不事二主，同时找了两个东家还屡教不改的，这也是人品问题。
除此之外，阿里巴巴没有任何资格开除或者劝退员工。啥叫能力问题？企业得证明你工作能力不足、绩效不合格、干不了活才行，要拿出证据啊！我猜这几位工程师可能是真不知道这个规矩。二、解雇员工时，越大的企业越得守规矩事实上，如果是一个十几人的小公司，那真是说黄就黄了，员工一点辙都没有；然后为了避税，基本工资都开的很低，剩下的都要靠员工自己找发票补上；员工维权成本就变得非常高，因为即使花了几个月维权成功，小公司也最多赔员工2个月工资，4400块；而员工付出了几个月的时间，还是得不偿失。
但是如果是大公司，所有的工资都需要合法发放，足额缴税，严格遵守劳动法；不然政府的相关部门分分钟理直气壮过来罚款、责令改正、停业整顿等等，真出了劳资纠纷，损失的就不是区区几百万了。比如这一次，暴露了蓝标的生意不好（作为一个上市公司开始批量裁员），还有在商誉上的损失，我今天还跟蓝标的竞争对手说可以拿这个事儿去打蓝标了，你说蓝标的HR为了省下N 1最多4个月乘6000元的一共2万4的钱，真的值得上一个差评头条么？所以，请记住第二条：企业越大，越得守规矩。
因为不守规矩的代价很高。三、HR的骗人话术HR裁人的战术核心： 软硬兼施、连哄带吓、我是为你好 。 阿里工程师们本可以置之不理，但是，他们还是太年轻，太善良，所以他们吃了缺少经验的亏。 而这次蓝标员工简直是老司机一枚，该录音录音该取证取证，分分钟送蓝标上头条，同学们都学着点。HR的话术主要有以下几种：公司掌握了你徇私舞弊、严重违规的证据，你的严格违反了公司的企业文化，领导曾经想对你进行处理，但是考虑到你在公司工作多年，你还是自己提离职吧，公司低调处理；以免由于公司开除你而影响你的职业生涯，我们保证不会在新单位背景调查时提到这一点。
这不就是连哄带吓么？最后再假模假式的给员工扔个甜枣，最后离职合同一签字，员工就没有主动权了。如果你现在不离职，等到公司走正常途径开除你的话，对你的个人履历影响很大，我们也不会在背景调查时为你隐瞒，那么在这个行业里你很难再找到工作了。他们都是吓唬你的！周鸿祎牛逼不？你看傅盛走了以后，周鸿祎有本事毁了傅盛的职业生涯么？至于为什么员工可以完全不担心背景调查，我最后讲个真实故事来说明。
我明白你有很多的委屈，但是公司开除你的这个事情已经是定局，不会再改变。你可以先提离职，至于你的不满，公司会有一个完全独立的部门进行调查，如果调查通过，你还可以再回来，这样对大家都好。先离职？你TM在逗我？离职协议一签，员工还有啥手段跟HR斗？有本事你先把证据拿出来，然后咱们直接仲裁庭上和解，别先骗我自动离职。
四、HR色厉内荏其实几位可爱的工程师GG在被HR连哄带骗的自愿离职的时候，他们不知道其实HR也在担惊受怕，只是装成为他们考虑的样子。看这次蓝标的HR在看到100W 的爆款文时，不知道害怕不害怕。HR怕什么？法院诉讼 如果涉及到劳资纠纷导致法院诉讼，那么十有八九企业会被判赔偿N 1的违约金，这可是HR的工作失职，如果在上百人的裁员中出现了集体诉讼，企业需要赔付数百万的违约金，那事后HR也可以直接走人了。
劳动仲裁 仲裁文书和法院判决书具有同等效力；像月饼门这种简单的劳动合同纠纷，如果走上仲裁庭，阿里一定输，然后阿里输钱赔偿以后，HR也会被自己的老板骂得狗血淋头，当年绩效最低。五、真实案例：HR没能力毁掉员工的职业生涯我这几年跳了三家单位，自己也不断的在招人裁人，对这个事情越看越明白，所以希望年轻人明白一点：HR没本事让你在这个行业里混不下去！能这么说的不过是在虚张声势而已，一切反动派都是纸老虎。
比如IBM这几年一直在裁员，有的员工跟公司撕了一轮，拿了5个月工资补偿；有的员工因为报销不合规、特价有瑕疵等原因不敢跟公司撕，于是默默离职；也有员工老实，啥短处都没有被人一吓唬就傻乎乎自己提离职了；结果呢，大家都一样，抗争的员工也换了家外企，活得好好的，从那时候，我就明白HR都是虚张声势的纸老虎了。为什么呢？因为HR最大的杀伤力是在档案里黑员工。
但是还在管理员工档案的都是国企，这些国企就算效率再低，但是作为国有企业，要承担相应社会责任，更讲究人情味，除非企业经营不善大规模裁员，否则不会主动裁员的，更不会赖员工那点补偿款。 阿里HR最多只能在行业交流时或者在背景调查时说你的坏话；但是人心都有杆秤，工程师只需要把离职的原因坦诚的告诉下家，下家自己会评估阿里HR提供的信息是否存在偏见。
我随便举几个500强外企开除人的原因，自行对比一下，就能明白什么是冤枉，什么是活该了。某员工自己买了个出租车打票机，每天自己打印300块钱的打车费用于报销。员工行为不合理不合法（此处指公司规定），活该。某销售团队因为项目中标，签合同前请客户高层吃饭联络感情，一顿饭吃了3000 ，于是饭店开了三张连号发票给三个销售分头回去报销；最后公司以职业规范原因逼这三个销售自己提出离职。
员工行为合理不合法，其他用人单位不会介意。某销售业绩很好，但其长期被销售主管针对，最后两人发生口角，该员工把销售主管打了一顿；由于销售主管在行内风评不佳，发生以后成了圈内人的笑话；HR逼该员工自行离职，并威胁其不从将报告公安进行拘留；该员工是老司机，表示走的话没问题，公司按N 1补偿就行；最后公司赔了N 1的工资，该员工离职。
他的行为合理不合法，最后尽管HR没在背景调查时候说任何好话，但是同样不耽误该员工顺顺当当去了友商公司。公司要的是能出业绩的销售，谁管你HR怎么说？媒体公司要的是能写出100W 的编辑，谁管你HR怎么说？记得有个员工患了抑郁症，然后公司先把他从开发部门调整到后台支持部门，但是他仍然无法与同事相处；最后公司说他可以回家远程办公，工资照发，可他又说他是抑郁症，需要日常与人相处；最后公司付了N 1的补偿款解雇他，他签字同意之后又后悔，天天来公司门口举牌子……这是不合理不合法，以后谁敢雇他？结语我很喜欢腾讯科技写的那句话：很抱歉，人生需要揭穿。
前四名工程师是被忽悠着提了离职，不知道阿里有没有至少补偿一个月的薪水让人回家过节，第五人是老司机，肯定拿到了满意的补偿；整个事件中，只有年轻人和老实人吃亏了，凭什么？？！说什么体谅他们的难处？我就想说一句，以德报怨，何以报德？现在的《劳动法》还是非常重视员工感受的，请劳动者至少看三遍。还是那句话，公道自在人心。
注：劳动法规定：员工不能胜任岗位的，公司应当提前三十日通知或者补偿一个月工资，才可以与员工解除合同。几个值得详述的问题首先，我从没在小型公司呆过，只是偶尔跟一些小老板有合作，所以小公司的HR问题不在我知识体系内，我无法解答。但我能确认一点，就是跟小公司走完全部法律程序，最后你很可能还是拿不到钱……所以入职小公司时就多留点心眼才是。
（1）公司根深蒂固，政府关系极好？请记住一件事情，公司只要超过1000人，那么绝对成立了各个职能部门，每个部门各司其职，各有其利益所在；除了公司的指定发言人，任何一个部门的态度，都无法代表公司立场。说白了，就是公司只要大了，就会形成一个个山头，山头之间只能协调，不到生死存亡时，是无法形成合力的。以蓝标这个案例而言：骗你主动离职是HR部门的事儿，关系到他们的KPI；而如果发生劳资纠纷，那就是需要法务部门协同人力部门一同办理；法务部门本来太太平平的坐着刷淘宝拿工资，却莫名其妙因为HR部门屁大点事要一趟趟跑仲裁或法院，没理由主动帮HR部门遮掩；如果需要动用公司对政府部门的影响力，那又要引入政府关系部门参与，而动用政府关系是一种人情债，以后是需要回报的！比如帮某个领导做做政绩之类的事，一花就是一百多万出去了。
政府关系部门本来高高兴兴等着过315，结果就因为HR部门想违规开除一名员工还想克扣两三万的补偿金，导致发生一起公司理亏的法律纠纷，然后一堆人要跑去求人平事，欠人情债，花更多的钱。。。如果这件HR理亏的事动用了这么多部门，额外花了更多的钱，还引发舆论危机，处理完以后HR部门的老大就可以考虑考虑自己的位子了。
所以，别听大公司的基层经理吹牛逼说公司实力如何，有多少资源；事实上如果他能顺利调动自己部门内的资源就已经是牛人了；自己拉的屎自己擦屁股，指望别的部门帮你平事儿？呵呵。（2）试用期问题试用期期间是不是被开没有补偿了？试用期期间被开很难拿到补偿的（不是不可能，是很难，不值得）。这本来就是试用期，但是试用期的长短是有法律规定的。
签两年的合同，试用期不得超过2个月；签一年的合同，试用期不得超过1个月。以完成某项具体任务为目标的劳动合同没有试用期。（3）跟企业死磕需要花多少时间精力？劳动法的规定在现实中也不见得按章执行，不管用人单位主动还是被动的，大的用人单位跟劳动部门的关系可能很不错。毕竟这也可能是有关人员的额外收入…… 劳动者要么铁了心撕到底，耗费时间死磕，要么就忍气吞声换个工作挣钱去，还是相对弱势些。
我的实际经验：越大的企业越不得不依法处理劳务纠纷。原因是当案情清晰明显对公司不利的劳务纠纷发生时，比起动用「关系」的成本，直接花钱摆平当事人是成本最低的。那么在阿里月饼门中，工程师们跟阿里死磕时要花多少时间精力呢？准备仲裁申请文件或者法院起诉状（2小时）。 这其中包括了证据收集和撰写材料。我帮朋友写过，大约1小时就能搞定。
递交到企业所在地的劳动仲裁部门（半天）。 首选劳动仲裁，主要是比法院方便，到法院要经过立案-调解-提交证据-择期开庭-正式开庭-取裁决文书-二审-补充证据-择期开庭-正式开庭-取裁决文书-申请强制执行，每一步至少耽误半天，一圈流程下来最少半年多，如果不雇佣律师自己上的话，实在是太烦人了。 劳动仲裁只需要提交仲裁申请，然后交换证据，等待仲裁庭通知开庭，最后庭上撕逼，达成调解，仲裁出具调解文书（有法律效力），最多两个月搞定。
这个案子如果上了仲裁庭，阿里一定输的。即使政府关系再牛逼，杭州这种一线城市的仲裁庭也不会公然违法的：）交换证据（半天）开庭（半天），当庭出具调解或者仲裁结果。恩，用2个月时间，累计用时2天，将获得至少N 1的补偿金，一个工程师少说也有3万了吧？一天挣一万五的生意，换了你做不做？ 当然如果涉及旷日持久的诉讼，那直接认怂就好，好好工作好好生活，不能浪费在诉讼上面：）像这次蓝标员工报复一次不讲究的公司，送他们上头条，自己出一口恶气，这点补偿就算不要了，也是美事一桩。
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