首先，客户能接受邀请去酒店面试你，是因为他对你有一定的信任。这是绩效教练面试中最重要的阶段，通常占据整个面试时间的一半。中层管理者掌握绩效咨询面试五步曲的必要性，绩效咨询面试的必要性和启动前提。经过协商，就业绩和解决方案达成共识，这次面试基本上取得了圆满成功。
作为一名酒店销售，通过电话沟通或者微信，如何邀约客户到酒店面谈？
首先，客户能够接受邀约到酒店和你面谈，是基于他对你一定的信任。我们和客户沟通的目的就是建立这种信任。信任从哪里来？当然是从我们和客户之间相互沟通和了解而来。电话或者微信联系，是一种有效的沟通方式。但是它有个明显的不足，就是体验感不强。就像现场听演唱会和听手机MP3歌曲相比，两者之间的差别是非常明显的，需要我们想办法努力弥补。
让我们的沟通非常有效，有感染力体验感，首先我们要树立正确的思路，这个思路即是把和客户的沟通当做网恋。以网恋的思路和心态，你的语言会非常生动，有情有爱，客户会快速的任可你，产生情感上的信任和依赖。具体要注意以下几个要点坚持定期问候客户，不能骚扰客户。邀约客户不能着急。第一阶段不能发出邀请，而只是关心问候。
这种问候语言要真诚，尽管三言两语，内容朴实无华，是符合实际真心实意的问候。要千万注意的是不要频繁问候，内容不要太多，一定要避免让客户看做是骚扰。对客户讲故事。想客户介绍酒店的业务，建议以讲故事的形式最佳。比如不同类型的客户成交的案例，编成生动有趣的故事，发给客户看。这些故事中体现我们的贴心服务和专业，以及品质。
根据他的反应，探求他的真实需求。真诚的邀约。最后一步进行邀约。成功邀约的秘诀靠的是高情商。要让客户感受打动尊崇感，老板对客户的重视度。客户为什么会赴约，因为盛情难却。我们可以说，我们总经理了解你的情况后，想特地和您见见面，相信您这样的杰出人士的光临，给我们带来好运。我们能不能达成合作不重要，重要的是您成为我们的酒店尊贵的嘉宾。
如何进行有效的绩效面谈？
中层经理需要掌握的绩效辅导面谈五步法一绩效辅导面谈的必要性和启动前提当协商达成对绩效和解决办法的一致意见后，这一次的面谈基本上就圆满成功。接下来就要观察在工作中员工是否按照达成的协议来开展工作。如果一切按照双方约定的进行，员工绩效得以改进，行为态度得以调整，那么面谈目标达到，就可以进入下一个绩效考核周期，再进行同样程序的绩效管理程序。
如果没有明显改善，业绩依然如故，管理者则需要同员工进行更深层次的绩效辅导面谈。绩效辅导面谈的目的，是改变员工的行为以解决表现问题，即让员工停止做不该做的事，或开始做他应该做的事。进行教导面谈的前提是，已经完成绩效问题的分析并且凭借员工的能力完全能够达到绩效要求水平或行为态度要求。进行绩效辅导面谈的前提是，管理者必须经过症结的分析和解决办法的协商过程。
如果没有经过这两个步骤，就不能进行绩效辅导面谈，因为前两个阶段是这一个阶段的必要准备与必经过程。因为你无法在员工还未明白自己究竟该如何正确行事的情况下同他们进行绩效辅导面谈，也无法在他们还没尝试用新方法工作的情况下进行绩效辅导面谈。二绩效辅导面谈程序有五个阶段。在管理者面对面与问题员工面谈时，这可以引导管理者修正员工的表现问题。
这些包括与员工达成有问题存在的共识通过面谈商讨可能的解决方式同意解决问题的行为监督进度以及衡量结果。1员工达成有问题存在的共识。绩效辅导面谈的第一个阶段即让员工同意有问题存在。这是绩效辅导面谈中最重要的阶段，而通常会占用整个面谈时间的一半。这也是大多数管理者失败的地方，因为他们很容易认定员工知道有问题存在，因而忽略它。
但事实并非如此。很多问题员工知道自己做错了，但不知道会出问题。这个阶段的目的是让员工相信有问题，但是当他们说有，我就同意有问题。这个阶段会占用绩效辅导面试一半左右的时间。事实上，经理们可能会觉得这个阶段花费的时间太多，所以他们可以在没有达成共识的情况下进入下一个阶段。这样做只会有害无益。
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