1，宝鸡铃木GSX125 3E 价格是多少

6700——7200

宝鸡铃木GSX125 3E 价格是多少

2，人人车二手车检测师月薪能达到多少

工作经验一到三年的二手车评估师一个月差不多5000-10000

人人车二手车检测师月薪能达到多少

3，找工作找了个人人车和瓜子二手车因为两家都要我入职一下不知道

哪个工资高选哪个
我在上海工作，感觉两网都不好，说你条件我推荐

找工作找了个人人车和瓜子二手车因为两家都要我入职一下不知道

4，在人人车买方办理过户只需要身份证我今天在上面买了一两二

人人车的工作人员带着你过户，你是当地人一个身份证就足够了。
肯定不行的，必须要原件。但是买房用户口本原件也行。

5，在人人车看了一辆二手车想问下车子看好之后多久能把车开走 搜

先问下题主你是同城购车还是异地购车，同城购车的话比较快，异地购车比较慢。同城购车，您交完定金服务费后，一般五六天内完成复检、过户上牌；异地购车需要先提挡，等档案邮寄到了再过户上牌，一般半个月，具体看车管所效率。
车主有时间空闲且车本身没有违章，在当天甚至第二第三天就可以办手续。有的车主事情多可能就要多等等。建议跟卖家协商，说你想尽快。这个也可以让人人车平台帮你催着办理。
这得看车的手续齐全吗，手续齐全而且又是同城购车的话很快的，手续不全的话比如车险罚款未缴纳什么的需要办理好才可以把车开走，这些事情有人人车服务专员你只需要配合交上应有的证件，其他需要你配合的服务专员会告知你。再看看别人怎么说的。

6，如何报名成为人人车的合伙人一定要是人人车的员工吗

人人车的员工，或者其他符合条件的人，成为合伙人后，可以付费购买该城市的资源包，而人人车则会为合伙人进行一系列的扶持和赋能，比如在内部信中提到的几大举措：　　1.成立8000万元的专项扶持基金，对合伙人进行资金赋能，定向帮助合伙人开展保卖收车等业务；　　2.落地新零售门店，为合伙人提供场地、检测、定价、整备、金融、售后等一条龙服务；　　3. 加大品牌广告投放，构建从交易到维修保养、保险、延保的全方位生态。
C2C就是个人对个人，通俗的说就是让卖家和买家直接交流，面对面交易。在评估师进行价格评估之后，再由买卖双方再共同协商交易价格。没有了黄牛和中间商的层层加价，让买方卖方的利益都最大化。C2C二手车电商具有三大优势：去掉中间环节，使买卖双方直接交易，信息更透明利益更大化。
你可以看一下人人车的招合伙人海报，上面有写报名的网站，不一定要是人人车的员工，只要你拥有汽车方面的知识并且想要在这方面努力赚钱的话，可以考虑的。再看看别人怎么说的。
C2C就是个人对个人，通俗的说就是让卖家和买家直接交流，面对面交易。在评估师进行价格评估之后，再由买卖双方再共同协商交易价格。没有了黄牛和中间商的层层加价，让买方卖方的利益都最大化。C2C二手车电商具有三大优势：去掉中间环节，使买卖双方直接交易，信息更透明利益更大化。

7，人人车合伙人是什么

合伙咯
不吹不捧，人人车的合伙人模式，确实能有效的改变二手车交易的效率问题
是一次不错的创业机会，汇聚二手车这个行业里最能卖车的人，简直血赚。现在可以说是非常红利期了。
人人车的新模式，直接跟人人车合作，通过缴纳保证金和合作费用，获得人人车提供的工单，自己根据工单上门收车，促成买家卖家成交，想加入的话就需要你对二手车有一定的评估和车文化了解的知识。
想了解人人车合伙人可以直接联系人人车嘛，我顺手分享个人人车合伙人的故事。黄海是最早一批人人车合伙人。去年11月份，人人车在杭州试行合伙人制度的第一时间，他就成为了合伙人。相比从前，他要失去每月固定工资，付出1万元保证金，加每月3万购买包含250条工单和人人车全链条赋能服务在内的投入，但收获的是成倍增长的收入。当然，收获和付出是成正比的。成为合伙人后，黄海的生活就一个字——忙。采访中，他的手机几乎没有停止过响动，此前约好的几次采访也因为客户要看车而取消了。无论多早或多晚，只要客户想看车，黄海就会推掉手上的一切事务去满足他们。最晚的一次，他陪客户看完车，回到家已经是夜里一点多。“以前是打工，现在相当于是自己创业，动力是完全不一样的。”在直营模式下，销售经理与人人车是雇佣关系，报酬是工资加绩效。很多同事傍晚6点就能准时下班，遇到难搞的客户也不会拼尽全力，因为即便谈成，服务费也要上交公司，扣除一部分后还要和十几个同事平分，想想也就算了。

8，如何招聘到好的人才

好的人才在专业契合度，综合素质，岗位匹配度，企业匹配度，职业规划等多方面都将会十分契合公司，需要面试官在这些方面多留心，多发现。企业在发展过程中经常需要寻找合适的人才来填补公司内部的岗位空缺，以促使公司向既定的方向发展、前进。想要为企业找到好的人才的话，需要综合考量专业契合度，综合素质，岗位匹配度，企业匹配度，职业规划，教育培训规划的契合度等等。在面试过程中考察求职者的因素主要有以下几点：1、专业契合度并非是最主要的。在查阅求职者的简历时，经常会看到求职者所学的专业与应聘岗位的专业要求相差甚远，给面试官带来“这种求职者是否具有胜任所应聘岗位的专业素质”的问题。这时面试官重点应该考核应聘者对本岗位的学习能力，而非固有的专业；同时还要考察应聘者对跨专业岗位学习的欲望及兴趣等因素，不要三分钟热度。2、应聘者的综合素质与岗位要求的匹配性。将企业拟定岗位的基本要求与应聘者的综合素质进行匹配、比较，考察应聘者的职业价值观、兴趣、能力以及性格等多方面是否与公司给予的工作岗位相契合。一般来说，一个人的兴趣爱好、工作态度、知识结构等与所从事的岗位是否匹配，往往会决定其在该岗位上做出的成绩有多大。3、应聘者可接纳的企业文化与公司现有企业文化的匹配度。考评人员在与应聘者沟通了解的过程中，将公司的企业文化介绍给应聘者，考察应聘者是否能够接受公司的企业文化。因为公司的企业文化大部分是已经成型，若求职者对企业文化持有不认同态度，则对该应聘者可以不考虑。4、应聘者对岗位薪资的期望与公司既定岗位工资的匹配。面试过程中，应聘者对所求职的岗位工资薪金一般会有一个大致的预估，但是公司对所招聘的岗位一般会有一个预设的范围，如果应聘者的期望值远远超过公司可接受的范围，可是公司在考虑成本的情况下，又不能满足应聘者的需求时，则无法满足该应聘者对工薪方面的需求。5、应聘者的职业规划与公司的发展规划是否契合。在面试的过程中，考评人员应当对应聘者的职业规划有所了解，以考察其发展规划是否能与公司的未来目标相契合。否则一旦你招进来，花费了几年的时间来培养，最终却让他们觉得自己在公司没有太大的发展空间，晋升的希望不大，那么就很容易流失人才了。6、应聘者对专业后续教育培训的需求与公司内部培训的规划的契合度。应聘者根据自身对职业的规划，需要对所从事的岗位专业技能进行深造，然后考评人员结合公司内部现有的培训体制和条件，看是否能在公司的发展过程中不断满足员工的培训需求，如果实在不能满足的话，那么只能遗憾了。7、找人才是需要多方面来考量的。其实大伙都会是某一方面的人才，不过要找跟公司契合度高的人才，就要从各方面来考量了，可不能单纯从对方拥有的技术、经验等方面来考量，还要考虑到公司能够给予的薪资待遇、发展空间等。人才是否合适，这是一个对双方都要考虑到的问题，而非企业单方面。

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