奖励制度，太阳神的奖金制度怎么样合理吗

1，太阳神的奖金制度 怎么样合理吗

太阳神的奖金制度非常人性化

太阳神的奖金制度怎么样合理吗

2，公司奖惩制度有哪些

其实奖惩这类制度是随公司本身和员工们工作效率而定的,用来激发员工们士气的一种手段罢了~~~~~~有的按一个月的业绩来发奖金,有的按工作量而定......很多很多~

这是一个公司非常重要的管理制度之一。针对本公司的具体情况和工作需要，作出哪些是应该做的、哪些是不能做的、做好了如何奖励、做错了如何处罚，并且要落实到人，向下放权，以制度管人。长久以往，公司会形成好的企业文化，对企业的健康发展是很有利的。

公司奖惩制度有哪些

3，员工奖惩制度怎么制定

员工有下列行为之一者，可获得奖励（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表现。（2）热心服务，有显著善行佳话。（3）检举违规或损害企业利益的行为。（4）发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。（5）对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩。（6）为企业取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。（7）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金，奖金随当月工资发放。（1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。（2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。（3）其他对企业或社会有益的行为，具有事实证明。（4）全年满勤，无迟到、早退、病假、事假。

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4，头颅为何又称首级

“首级”是古人对头颅的别称。商鞅在秦国变法时，他订立了军功二十级，在战场上斩敌人一颗脑袋，就奖励一级军功，这也是中国古代将“头颅”称为“首级”的由来。首级是古人对人头的别称，为什么脑袋又叫“首级”呢？秦汉时期，军队作战有一条奖励制度，凡是斩下敌人的一个人头者，赐爵一级。古人称头为首，一首一级，久而久之，人们就把头颅叫做“首级”了。首级制度，原是为了鼓励将士奋勇杀敌，岂料士兵们为了争夺首级，经常自相残杀。首级制度，原是为了鼓励将士奋勇杀敌，岂料士兵们为了争夺首级，经常自相残杀。大量的事实表明，首级制度很不可取。对于这一点，北宋大将狄青看得非常清楚。因此，他上书陈述首级制度的种种弊端，建议皇帝予以废除。仁宗皇帝批准了狄青的建议，废除了首级制度。从那以后，首级制度就在中国历史上销声匿迹了，但“首级”作为头颅的别称却一直沿用了下来。

5，怎么才能带好电销团队

1/7 了解清楚自己每个员工的个人简历。经理应该从这个员工以往的工作经验开始了解，了解清楚这个人的喜好，习惯等等，找出这个人适合哪方面的管理方法，然后对症下药。2/7打好和人事部之间的关系。公司基本上所有的人员都是经过人事招进来的，在刚开始的时候这个员工的能力怎么样人事最清楚，因此打好和人事之间的关系，这样可以促使人事把一些质量较好的员工分到你的团队中去。3/7做好员工培训。在刚开始的时候无论一个员工以前是否有经验，那么进入一家新的公司都是需要从头开始学起的，在这个时候是最容易给员工灌输领导开发客户思想的时候，也最容易让员工对领导产生相对的崇拜感。4/7奖励与惩罚相结合。一个员工是否能做的好，有时候要取决于这个团队的奖惩制度，奖励能够使得一个员工更有目标更有干劲，但是必须和惩罚相结合，这样能促使那些安于现状的员工努力工作，但是记住奖励一定要比惩罚多。5/7及时淘汰不合格的员工。俗话说一颗老鼠屎坏了一锅粥，如果一个团队里面充斥着有负能量的员工或者是那些已经无法做出业绩的员工，那么会影响那些能做出业绩的员工，因此及时淘汰是很有必要的。6/7偶尔出去聚餐。我们公司就是这样，每个月都会有一次团队聚餐，这样能够提高员工对团队的归属感，也能提高一个团队的凝聚力。7/7及时关注员工动态，留住可用的老员工，降低团队流失率。有时候销售经理过于关注员工业绩，并不关注员工的思想活动，这就导致了员工做事的时候很机械化，很呆板，慢慢的就会产生离职倾向，那么及时关注员工的思想状态有利于增加员工的幸福感，也能更好地做出业绩，一旦老员工多了，那么能做业绩的人也就多了，这个团队自然就崛起了。

都好

6，请简述激励的含义和方法

1员工激励有利于调动员工的积极性和主动性 2员工激励是提高企业核心竞争力的必要选择 3员工激励可以增强企业的凝聚力，能够吸引、培养和留住企业所需的各种优秀人才

这位朋友，您好！什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（berelson）和斯坦尼尔（steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。　　如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。激励同勉励一意。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。希望以上回答能够帮助到您，祝好~！

7，如何处理管理中人情和制度之间的矛盾

管理实务问题问题本质分析如何正确处理工作中人性化和制度化之间的矛盾，首先需要从两个维度了解问题的本质：1.从管理者的角度，是如何运用自己的感性和理性的问题；2.从管理的对象和工作性质上看，是如何处理人和事之间的冲突的问题，在领导行为上表现为对人的关心和对事的关心。其实这是一个管理的本源问题，在管理方格、支持关系、情境领导等很多行为科学和领导理论中，都是从这两个维度来研究和分析领导行为的。管理方格理论从关心人员和关心工作两个维度，依据领导者对两者的关系程度，把领导行为分为五种典型的管理类型：(1)贫乏型管理，是一种既不关心工作，也不关心人员的管理方式；(2)权威型管理，是一种一心扑在工作上，但忽略对人的关心的管理方式；(3)乡村俱乐部型管理，是一种对人非常关心、注重关系，但是忽视工作的管理方式；(4)中庸型管理，是介于权威型和乡村俱乐部型之间，寻求妥协和权宜、缺乏主动和创新的管理方式；(5)团队型管理，是一种实现个人与组织、工作与情感高度和谐的管理方式，是最成功的管理方式。在团队型管理方式下，领导者既善于运用人性化方式，最大限度体现对员工的关心，又能把握好理性和原则，最大限度体现对工作的关心，在团队和谐的氛围中顺利完成团队的工作任务，实现组织的目标。思维技巧 1.以对人的关心为主的工作，必须坚持人性化和灵活性。人是有感情和情绪的，正如梅奥所言，人的问题要求人性地解决，如果完全理性和原则化，必然会把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。以人为中心的工作，须遵循的工作准则是：(1)明确工作角色和工作职能。工作角色清楚了，才有工作归属感；工作职能和目标明确了，才能激发员工的成就感，这是建立工作关系的基础。(2)增进工作关系的和谐；(3)增进员工的职业幸福感。 2.以对事情的关心为主的工作，必须坚持理性和原则性。以事为中心的工作，应遵循的工作准则是：(1)目标有效；(2)方法有效；(3)执行有效。管理大师彼得﹒德鲁克在《卓有成效的管理者》提出了管理者的五项有效性修炼：时间有效、目标有效、用人有效、决策有效、工作过程有效，五个有效性既是对做人的修炼，也是对做事的修炼。处理好感性与理性、原则性和灵活性、做人与做事之间的关系，是一种管理技巧和领导艺术。管理者对任何技巧和艺术的运用，都是建立在自身心理素质和思维模式基础上的，因此，管理者的自我管理和自我修炼是提升领导艺术的根本。管理运用示例 1.在团队建设中，团队关系的建立和增强团队凝聚力是团队有效工作的前提，做好这方面的工作必须以人和关系为中心，充分遵循人性的规律，明确团队领导和成员角色，建立优势互补、感情和谐的团队关系，调动和激发团队成员的归属感、工作意愿和主动性等情感因素。在实现团队目标的过程中，领导者必须放下人的因素和顾虑，以事情和工作为中心，遵循做事的规律，明确团队目标并达成共识，采取有效的途径、方法和工具，要求团队成员严格执行团队制度和纪律，协作执行完成团队的目标。 2.在绩效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作，是以人为中心的工作，考核的目的是改进工作行为，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性化原则，给员工以积极的反馈、评价和改进建议。年度绩效考核是以事情和目标为中心的工作，必须坚持理性和遵循原则性，维护制度的严肃性。在制度面前，任何的人性化和灵活性都会破坏一个公司的执行文化。很多公司把日常考核与严格的奖惩制度结合起来，这样做的结果势必导致管理工作的短期化和员工行为利益化，更破坏了组织与团队的和谐关系，索尼公司曾经因绩效主义而一度走向衰败就是典型例证。为了实行绩效管理，索尼公司成立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。这种一切以工作绩效为导向的管理，使索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延，职工逐渐失去工作热情，公司失去活力。面对当年索尼公司的衰败趋势，索尼的前常务董事天外伺郎说：绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。所以他认为是绩效主义害了索尼。目前很多企业的绩效管理都是失败的，并不是因为绩效管理本身不好，而是因为没有认清管理的本质，用做事和绩效来衡量一切，远离了对人的关心。

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