一些员工被领导当众呵斥，觉得没面子，心理上受挫，就很容易排斥管理。B.情绪的安全导向在职场上，员工的安全导向主要包括两大方面。其一，是个人利益的安全性；其二，是其工作的稳定性。为了保障以上两者的安全，员工会在情绪与行为上进行相应的调整。比如，尽管领导的观点很对，工作安排也没有问题，但是大家都没有积极的行动。
这个时候，某员工即便想要积极配合，也不会在行为上表现出来。因为他担心自己一旦“冒头”会遭到其他同事“报复”。小结：对于管理或者管理者，员工反应的基础很明显，就是个人的认同度、个人习惯的匹配度以及基于个人利益与安全的情绪导向。这是管理者具体尺寸把握的重要参考之一。一个管理者，应当如何把握管理的尺度，才能够形成有效管理？要想做好管理，一方面要结合管理的本性特征（第一段所说），另一方面要结合员工的管理反应（第三段所说），最后调整个人的思维与状态（第二段所说）。
1.以塑造良好工作环境为前提 ，形成与员工的理解共鸣所谓理解共鸣，就是在管理理解上与员工趋向一致。基于管理者塑造良性工作环境的基本特征要求，如果管理者与员工没有理解上的共鸣，管理的有效性得不到保证，而管理者个人在团队中的印象与作用也好不到哪里去。A.强化与员工的默契度何为默契？一方面是指思维导向一致，心意相通；另一方面，是指工作配合度高。
要想取得员工的认可与支持，要想贯彻管理的思路与要求，与员工默契是基础性前提。如何与员工默契？靠的不是管理者单方面的技能技巧，也不是过度宣传一些没有用处的理念，而是塑造让大家公平公正工作的机会、条件与秩序，是在日常工作中及时解决员工的困难、问题与担忧。“公生明廉生威”，一个致力于员工和谐工作环境打造，并努力帮助员工的管理者最容易与员工形成默契，也容易得到员工的认可。
B.提升信用影响力在职场上，信用的作用是巨大的。是几乎所有管理者最具威力的管理手段。所谓信用，就是基于实际管理工作的相互信任与良好关系。要想得到别人的信任，就要做好两方面的基础工作：其一，是信任别人。总怀疑和担心别人的管理者很难得到员工的信任。其二，是做一个对员工有用的人。员工需要的不是监工、不是高高在上的上司、不是不断的催促与压力，而是关键时候帮自己一把，关键问题上帮自己出个主意，瓶颈面前帮自己疏通的“战友”。
能够真正设身处地帮助员工的管理者，无需过多的技巧与语言，无需费尽口舌，无需日夜忧心，自然能够得到员工最大程度的拥护与支持。因为帮助管理者就是帮助他们自己。2.以提升员工体验度为前提，强化与员工的行为共鸣。管理者，一个重要的使命，就是协调员工与企业的利益与价值。使得两者矛盾最小，认同感最大，形成双赢而不是双输。
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