正面影响力越大，管理的尺度空间越大，管理尺度相对较小；负面影响力越大，管理的尺度空间越小，管理尺度相对较大。3.企业的执行文化影响管理者的行为尺度企业的执行文化，是指为了实现全局目标，在价值评判、行为导向和管理风格上进行的统一性习惯要求。这种要求是企业环境的组成部分，更是管理者无法逃避的“硬性规定”。
A.公司管理的价值倾向一个公司，不论其采用怎样的组织形式，不论其遵循怎样的管理模式，其核心的价值倾向才是根本性的。公司管理的价值倾向包括三部分：其一，是公司管理的原则。解决为什么管理的问题。其二，是公司管理的风格。解决怎样管理的问题。其三，是公司管理的标准。解决管理尺度的问题。公司，或者说公司决策者，关于管理的价值倾向直接决定了其对于管理者甄选的标准与基本行为风格要求，奠定了公司整体管理尺度把握的根本性基础。
在这种情况下，一些管理者必须调整自己的行为尺度以满足公司的需求（比如，一些公司的管理者由文质彬彬转变为爆粗口骂人）。B.员工整体执行素养执行素养，是基于企业的执行要求，在实际工作中体现出来的理解认同、自觉主动以及相同配合的职业素养。一个公司，管理者的行为尺度与全体员工的执行素养有关。如果全体员工的执行素养较高，管理者就会“省心”，管理尺度会比较小；而如果全体员工的执行素养一般，甚至差强人意，管理者就要“操心”，管理尺度会比较大。
员工的执行素养与行业和企业的识人标准有关。小结：管理者的尺度为什么不同？是因为其个人能力、性格、思维等因素的基础作用，是因为所在企业对于管理价值的要求与导向，是特定职场环境的执行文化与素养的影响，是三者的相互作用造成的。管理者尺度大或者尺度小，都有其特定的原因与道理，不是评价管理行为合理性的关键。换个方向，站在员工角度来看，影响其管理反应的因素是什么呢？只有明白员工面对管理张力的反应因素，才能够结合管理、管理者的特征进行最后的“平衡”。
1.影响因素一：认同度对于职场员工来说，认同度可以解释为，基于其个人实际情况，面对管理，在心理、行为与价值上的认可与赞同的程度。管理对于员工认同度作用有两个因素。其一，是管理的内容，比如制度流程、规则要求等；其二是管理者的行为印象。A.对管理内容的理解水平决定其认同度。一项制度、一个决定，经过管理者传递给员工，不是简单的复制黏贴，更不是简单的文字搬运。
而是要将“是什么？为什么？怎么办？”等系列问题与答案一同明确告诉员工，并结合员工的实际情况进行切实的解读，才可能得到员工的理解。实际职场操作中，很多企业的管理内容都只是简单传递给员工，然后要求不折不扣执行。员工不明白、不清楚、不理解，就很难执行到位，甚至排斥反感。这个时候，无论管理者如何要求都没有用处，问题都没搞明白，谈何尺度问题？B.对管理者的认可度决定其认同度尽管都说“对事不对人”，在职场上很难完全做到这一点。
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