比如某岗位的价值权重为【知识技能 解决问题的能力】占比70%，【岗位所承担的责任】占比30%。只有当我们先把这一块权重分配理清楚了，才能够继续推进下去做具体的价值评估。二、维度剖析（一）知识技能水平：分为专业理论知识、管理技巧以及人际技能三个方面。1、专业理论知识：根据深度的强弱，分为基本的到权威专业技术八个等级。
2、管理技巧：根据要达到绩效水平的要求，分为起码的到全面的五个等级。3、人际技能：根据人际交往及沟通能力，分为基本的到关键的三个等级。每个等级都对应着说明及岗位举例。第一步我们需要判断所需价值评估的岗位分别在这三个方面所应归入的等级。（二）解决问题的能力：分为思维环境和思维难度两个方面。1、思维难度：根据职务所处环境对职务人员的思维限制，分为高度常规性的到抽象规定的八个等级。
2、思维难度：根据职务所需承担者进行创造性思维的程度，分为重要性的到无先例的五个等级。同样的每个等级都对应着说明及岗位举例。第二步我们同样需要判断所需价值评估的岗位分别在这两个方面所应归入的等级。（三）承担的职务责任：分为行动的自由度、职务对后果形成的影响以及财务责任三个方面。1、行动的自由度：根据职务在多大程度上受到指导与控制，从有规定的到战略性指引分为九个等级。
2、职务对后果形成的影响：这主要分为后勤、辅助、分摊和主要四个层次。3、财务责任：分为微小的、少量的、中级的和大量的四个层次。各企业可以根据自己规模的大小及内部财务规定调整设计。第三步我们变需要了解所评估岗位在这三方面的排布。三、价值核算当我们通过专家讨论法明确每一个岗位在每一个某块的选择，我们便可以在以下的工具表单中进行选择，每一个选择的背后其实都代表着一个以15为单位的数值或百分比。
最终全部选完后，便会得出这个岗位的整体价值得分。通过工具表单我们很容易排列出我们所需要价值评估的每一个岗位的价值。这其中最难的就是确定每一个岗位究竟该选择哪个等级层次。这需要人力资源工作者与业务部门一同，对该岗位达成一致。最后，按价值得分的高低进行降序排列，我们就可以得出每一个岗位在本单元应有的价值排序了。
当我们在评估岗位薪资的时候，便可以以排布在中间位置的岗位为基准（1），所有的岗位价值/该岗位的岗位价值，输出每一个岗位的价值系数，用价值系数*薪酬基数，便可以得出每一个岗位的薪酬价格中位值。最后以该中卫值为基数，参考公司内部现有该岗位的薪资情况及外部薪资情况，便可以做本岗位的薪酬宽带了。以上，供了解。
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