如何进行岗位价值贡献度评估？
岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的贡献、工作复杂难度，以及对任职者所要求的知识技能、沟通技能等特性进行评价，以确定各个岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。1、分类法（classification）：常按照层级将岗位划分为，如高层管理类、中层管理类、一般员工类；或是按照岗位序列划分财务管理类、人事类、研发类、生产类、销售类，然后根据岗位职责、任职要求等进行排序；将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。
2、简单排序法（simple ranking plans）：简单排序法是根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析；通过工作复杂度及岗位重要性等相对简单的标准，对各岗位两两比较，从而得出岗位间的排序；常见与初期发展的公司。
3、要素计分法：将所有岗位的工作抽象为若干个要素。每一个要素从不同纬度被分为几种等级层次，并根据其相对重要性被赋予一定分数值及等级（这个分数值就表明了每个要素的权数）。根据每个岗位对这些要素的要求不同，对逐个要素进行分析和确定等级，把各个要素的等级分数进行加总就得到了一个岗位的总分数值，这个总分决定它在岗位序列中的位置。
职场中的价值互换原理是什么？
职场互换原理是存在的。比如，歌手和电影演员等在市场上的演出价位，决定于他在演艺界的名气排位，名气排位实际上就是价值排位。俗一点来说，演员值多少钱或者他的一个作品值多少钱，决定于演员的演绎能力。同理，职场中价值互换原理就是个人价值是通过自己贡献价值来体现，或者说职场个人价值决定于自己的能力、潜力和实际贡献价值来实现。
首先，职场是一个工作的场合，是一个讲绩效论业绩的场合，所以企业也好，政府也好，部队也好，任何职场，考核是管理的重要手段之一，你的价值水平就是通过不断考核来衡量。因此，一个人是什么级别的员工或者职员，往往通过考核结果来定位。其次，任何一个组织的首要任务是求发展，而发展离不开人才，如何才能吸引更好更多人才呢？通俗地讲就是用好的待遇，好的福利，以及更好的发展前景来吸引人才的加入。
事实上，从一定层面来讲，招聘人才的过程就是企业或者其他组织用待遇和人才能力之间的一个价值互换过程。第三，职场上的价值互换并不等于绝对的等值互换，也就是说你的待遇并不是等值于你工作中创造的价值，否则就是就会误入歧途影响心态，反而阻碍自己的事业继续往前发展。无论是非盈利性还是盈利性组织在利益分配原则中有一个共同点，就是同行业同职位同区域趋于一致原则，或者相近原则，甚至有约定俗成的成分。
当然，如果是盈利性组织，又有个性化的分配体系，其中体现在多劳多得上，就是待遇和实际业绩挂钩，那是不是你给组织创造一百万的实际利润就给你一百万的待遇呢？那绝对不会。因为，组织经营的利润，除了要用一部分以工资、分红、福利等形式发放给员工外，还要留足组织用于再发展，以及应对发展过程中遇到的各种风险资金等，比如好的企业常常在恶劣大环境来之前就提前做好充足的应急资金，人们习惯称为这部分资金为“过冬”的粮草。
同时，一个不可否认的事实是，职场人创造的价值越大，职位和待遇越有提升的趋势或提高的可能。之外，也有人认为自己天天忙碌很辛苦，但是待遇并不高。比如一位司机就埋怨，每天因为一早要接老板上班所以比老板起来的早，而晚上再晚都要先送老板回去自己才能回家，又比老板睡的晚，可是工资却只有一个普工的标准，心理很不平衡。
实施股权激励时如何评估岗位价值？
岗位价值评估又称职位评估或工作评价，是指工作分析基础上，采取的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位条件等进行评价，确定岗位在组织中的相对价值。一是以工作分析为基础，所以在做岗位价值评估之前第一件事是要做岗位和职责的梳理二是对岗位从多个影响因素来评估，这些评估的因素和权重组合，就构成了一个评估模型三是岗位价值评估，结果是确定岗位的相对价值，即能解释A岗位为什么比B岗位要重要？A岗位的工资为什么要更高？岗位最终评估分=知识技能得分×知识技能权重×（1 解决问题得分比值） 承担的职务责任得分×职务责任权重评估核心内容是两个：一是要评估的要素怎么定，二是各评价要素的权重和分值标准怎么定。
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