5.绩效管理实施绩效管理实施主要包括绩效管理培训、绩效目标讨论、绩效管理实施等几个环节。绩效管理变革首先遇到的问题，是决定企业自己推动绩效管理变革是借助外力来推动。借助外部智力机构来进行绩效管理变革的好处如下：第一是专业性，作为专业化的绩效管理服务机构，无论在工具模型、经验积累上，是在绩效管理变革策略、绩效管理变革方案设计以及绩效管理变革推动等方面，都有非常大的优势。
你认为绩效沟通的难点是什么？
绩效管理的难点是有三：第一，平时不沟通，只在正式谈绩效工资时才去谈；有些人存在一种观念，就是绩效面谈是一项具体的工作内容，往往在月度或季度开始谈工资时才去做简短的面谈，这种做法其实是错误的。正确的做法是绩效面谈时时进行，当下属取得成绩时，简短的表扬沟通；当下属犯错误时，指出其错误，协助下属分析原因和改进措施，也是一种绩效面谈。
因为如果你平时不让下属知道自己的工作情况是否符合你的心理预期，就会容易让下属产生恐慌，不知道自己做的怎么样，要么就是会让下属产生自大心理，以为自己做的很好，当你正式谈绩效薪资时你再指出他的工作问题，他就会很激动，你也就会很被动！第二，畏惧跟下属谈，心理上怕下属抵触沟通结果！畏惧和下属谈绩效往往是因为不知道如何切入，不知道和下属谈什么，这一点玉帝哥可以提供几个面谈清单，作为平时面谈使用。
1.谈工作成绩。谈下属做的好的地方是哪里，鼓励其积极保持，谈下属做的不好的地方，明确指出问题和影响，同时给出改进方向，并给予期望。2.谈工作态度。如果你发展下属消极怠工，负能量较大，那么他的具体表现可以作为你面谈的突破口，对其进行心理辅导，通过沟通指出其态度问题，同时也给下属一个发泄心情的点，通过绩效面谈打开内心的结，便于更好的开展工作。
第三，没有准备好就跟下属谈，扯东扯西没重点，达不到沟通效果！1.制作下属业绩态度事迹记录表。如果你平时不注意搜集素材，那么你就没有内容和下属绩效面谈。这就需要我们做好平时素材的收集，把我们日常下属做的好的事情和不好的事情以及你和下属面谈的情况记录下来，这样在绩效工资面谈时你就有的放矢，有素材自然就知道谈什么了，下属也会对所谓的绩效工资信服。
2.差异化面谈，事前明确面谈目的。在绩效工资面谈时，我们要明确面谈的目的，绩效好的，建议可以进行简短的表扬和鼓励，对其进行肯定和提出期望即可，花费时间可以适当少些。绩效不好的可以相对花费较多时间和其沟通，便于其正确认识到自身问题，并协助其制作下一阶段的改进计划，通过沟通，对下一阶段改进计划达成共识，便于进一步推进后续工作，这样下属明确了问题，又了解了你的期望，工作方向自然就有了，下次如果下属做到了，你便可以有依据的表扬，如果没做到，你便可以有依据的批评，自然会取得较好的绩效面谈结果。
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