三是他赏识谁。你的爱好反映你的品味。从他身边的人判断他，看到他给你推荐谁，推荐的人是不是优秀，他认为最优秀的人是谁，从这儿判断他是不是优秀的人才。2、平时用普通人谁都知道现在的阿里巴巴公司，汇聚世界精英的团队。但是，平时阿里巴巴在用人上，“精英”却不是首选，甚至连第二都排不上。我们选的是对公司的价值观有认同感的人。
马云说过“我觉得人才进入我们这公司以后，必须要认同我们的文化，认同我们一个理想。只要他不认同我们公司的目标——阿里巴巴要做80年——或者认为，最好80年上市以后，大家分手就走。算了，这些人就不应该让他进来。”马云十分肯定地认为，“进我们公司有一个月的专门培训，从第一天起，我们说的就是共同的价值观、团队精神。
我们要告诉刚来的员工，所有的人都是平凡的人，平凡的人在一起，做件不平凡的事。如果你认为你是‘精英’，请你离开我们。”3、关键位置用最优秀的人马云关键位置用最优秀的人。在发展过程，马云发现在关键位置上，必须实现超越。对马云来说关键位置就是融资，架构，国际化的战略，自己不行，团队不行，怎么办，请最优秀的人才，实现超越。
蔡崇信 CFO(首席财务官)，耶鲁大学法学硕士，曾任瑞典风险投资公司InvestAB的副总裁，1999年放弃高薪高职加入刚刚创业的阿里巴巴。蔡崇信，帮助阿里实现资本的跨越，由于蔡崇信的加入，使得马云越过大多数互联网公司的资本门槛，活了下来。吴炯CTO(首席技术官)，雅虎搜索引擎的首席设计师，曾获得美国授予的搜索引擎核心技术专利，2000年加入阿里巴巴。
吴炯的加入，使得阿里的技术有了突飞猛进的进步，为成为一个世界级电商做出了贡献。关明生COO(首席运营官)，在美国通用电气(GE)做了16年的高管，2001年加入阿里巴巴。关明生，这个最具美国特色的公司走出来的高管，带来了世界一流的战略和架构思维，成就马云的商业梦想，从1688，到淘宝，到天猫，到菜鸟。
五、五招管人术除了三种人，马云有五招管人术管人术一：相信你边上的人马云认为，一个领导者和经理人的区别，优秀的领导者善于看到别人的擅长，经理人往往看到别人的短处，永远要相信边上的人比你聪明。因此要相信边上的人比你聪明，这样才是真正的智慧者，相信自己比别人聪明，麻烦就会来。管人术二：用人信任人创业最大的突破和挑战在于用人，而用人最大的突破在于信任人。
马云使用陆兆禧，就是因为信任他，才有后来陆兆禧的成长。才有了陆兆禧一路辉煌的职业历程，1999年进入阿里巴巴，2000年在阿里巴巴任华南大区最高负责人。2004年12月至2008年3月任阿里巴巴集团副总裁兼任支付宝总裁。2011年2月21日出任阿里巴巴执行总裁同时继续担任淘宝网CEO兼总裁及阿里巴巴集团执行副总裁。
2011年6月，他辞任淘宝CEO。2013年5月10日，陆兆禧被任命为阿里巴巴集团CEO。2015年5月7日调任为阿里巴巴董事局副主席。2016年，荣誉退休。孙彤宇1996年加盟中国黄页，和17个创业伙伴被称作“十八罗汉”。作为马云团队的一员进入互联网行业。跟着马云，一路跌跌撞撞，从杭州到北京再到杭州，他们一起做中国黄页、一起做网站，这样做的结果就是：他们创造了国内最知名的商业网站——阿里巴巴。
管人术三：学会淘汰马云的观点是，好公司要学会淘汰，野狗要杀，小白兔也要杀马云举例说，在阿里巴巴公司的平时考核中，业绩很好，价值观特别差，也就是，每年销售可以卖得特别高，但是他根本不讲究团队精神，不讲究质量服务。这些人我们叫“野狗”，杀!我们毫不手软，杀掉他。因为，这些人会对团队造成伤害是非常大的。当然，对那些价值观很好：人特别热情，特别善良，特别友好，但就是业绩永远好不起来，也就是我们称之为“小白兔”的人，我们也要杀。
毕竟我们是公司，不是救济中心。不过，“小白兔”在离开公司三个月后，还是有机会再进阿里巴巴，只要他能把业绩搞上，而“野狗”就没有这个机会了。管人术四：要能干也要听话用人最好是能干，又听话。马云说，人家问我你喜欢能干的员工还是听话的员工，我说Yes，就是既要听话又要能干，因为我不相信能干和听话是矛盾的，能干的人一定不听话，听话的人一定不能干，这种人要来干什么，不听话本身就不能干，对不对?管人术五：不要经常跳槽的员工马云的原则是不愿意聘用一个经常在竞争者之间跳跃的人，或者从竞争对手那儿跑我这里来的人。
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