奖励就是动力对一个人有意义的目标，无论大小，通常都附带奖励，当目标是由自己内部动机驱动时，这种奖励就更明显。当然，用什么做奖励也非常关键。有人说年终目标考核奖是一种奖励，不是工资。间歇性奖励，持续性激励在实现目标的道路上，那怕是一个小目标的实现，间歇性地安排奖励非常重要。
公务员目标奖是怎么算的？
公务员的目标奖也就是年终绩效考核奖，怎么计算各地有不同的标准，且单位与单位之间因为计算规则不一样也存在区别，不好统一来说，具体要看所在地区和单位情况来定。但是，不管什么地区、哪些单位，大类的计算方法是共通的。具体计算方式主要分三步：第一步：确定总盘由绩效和财政部门根据各单位的年终综合绩效考核和专项绩效考核情况确定应发总额。
比如某单位今年的综合考核是一等，单位有30个人，一等每个人的标准科员是18000元，副科按1.3划账为23400元，正科1.5的系数为27000元，副处1.8的系数为324000元，正处2的系数为36000，按照这个规律计算，单位的综合绩效奖励假设总盘是620000元。专项绩效考核假设是四个，两个一等、两个二等，一等每人3000元，二等每人2000元，那么专项绩效考核的总盘是：30X3000 30X2000=150000元。
全年单位总绩效奖励一共是620000 150000=770000元。这笔钱由财政部门通过国库支付统一挂账到单位的零余额账户，再由单位自行分配。第二步：单位内部细分财政钱到单位账户后，有的单位图省事直接按财政确定的标准核发，一次性将奖励发放给个人。也有不少单位会在内部进行细分，根据个人贡献大小重新确定标准，经领导和个人确认无误后再发放。
比如某个专项工作，是某某几个干的，那么这个专项绩效会从总盘中扣除10-20%进行再分配，按照贡献大小计分算钱，有的人干得多的就能拿到更多的奖励。打个比方，某个单位的精神文明绩效奖励是一等，人均标准是3000，一共有20人，总共60000元。单位为了鼓励职工干事创业，从中扣除10000元用于额外奖励，也就是说其他人平均每人只能拿2500元，剩下的一万可能分给专职从事这项工作的5个人，每人还可以再分2000元，相当于这5个人可以拿到4500元，比不从事该项工作的人多拿2000元。
其他系数标准，单位一般会按照政府确定的系数标准来发。以科员为参照，可能科级一个标准拿科员的1.5倍，处级一个标准拿科员的1.8倍。分得再细的，每个大级别还区分正副，比如副科、正科、副处、正处、副厅、正厅等等，甚至不排除区分实职和职级，具体以当地和单位实际为准。第三步：财务计发单位内部细分后形成分配方案，一般会下发本人确认无误后，再上单位党组会研究讨论，确定最终方案并形成会议记录，交财务按明细发放，完成奖励。
在达到一个小目标后，你们都用什么方式奖励自己？
有这样一句话，高手是持续性自律，平庸则是间竭性自虐。自律与自虐仅一个字之差，出现这样的局面，这里面蕴藏着一个非常朴素的道理或者规律，即，一张一弛，文武之道。也就是说，无论做什么事情，都需要既工作又休息，特别是当工作之余，之前制定的目标被实现之后，这时就需要给自己一个奖励，从心理角度上来讲，这也是一种心理暗示，即，你做得很好，休息一下。
奖励就是动力对一个人有意义的目标，无论大小，通常都附带奖励，当目标是由自己内部动机驱动时，这种奖励就更明显。现实当中，许多人在实现目标的过程中，不懂得适时奖励自己，这样反而不利于目标的实现。相反，如果我们在实现目标的过程中，不间断地奖励自己，那么目标就会对我们的态度产生重大影响。我的一个朋友，在当地的一家法院当了三年的书记员，因为工作虽然稳定，收入水平却还是不能满足他当时的生活需求，于是，他想到了考律师。
听到他的想法，他的领导给予了他很大的支持，于是，他白天上班，晚上参加夜校学习。他给自己设定的目标是五年过后能够顺利通过司法考试，为此，他每天都积极努力着，从来不给自己任何放松的时间。然而，仅仅一年，那位朋友就坚持不住了，甚至到了抑郁的边缘。究其原因，还是自己将神经绷得太紧了，目标定得过于长远，又没有任何自我奖励的措施，哪怕是周末去放松地看一场电影。
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