在详细论述各级方法的运用建议之前，首先应当建立起运用柯氏模型进行评估的系统观念，即从第一级反应评估着手，按照学习、行为和结果评估的顺序一级级地执行下去；每一级的评估都是重要的、不可或缺的以及具有其独特性的，应避免忽略、跃过某一级或某几级评估的不彻底的做法。
如何正确使用柯氏四级评估？
如何正确使用柯氏四级评估？当今的市场竞争就是企业人才的竞争，企业在管理中都极力提倡人才培养，即通过对人才的培养来实现企业竞争力的提升。为了有效驱动人才的成长和推动企业的发展，企业对培训的需求也迅速增长。培训作为企业战略人力资源管理的主要组成部分而被越来越广泛地运用，同时也不难发现，企业在大量开展培训活动的过程中逐渐认识到培训效果评估的重要性。
因此，有效而科学地评估培训效果，对于企业充分了解培训投入的效果、培训对企业发展的积极作用以及员工绩效提升等方面有着重要的作用和意义。培训效果评估已成为培训领域一个重要的课题，目前国内较为广泛采用的方法是堪称经典的“柯氏四级培训评估模型”，以下简称为“柯氏模型”。但是目前国内企业在理解和运用柯氏模型中仍然存在一定的偏差，本文作者旨在进一步厘清对该模型的理解并就其如何运用于企业实践提出建议，最后介绍企业运用该模型的案例。
一、柯氏四级培训评估模型早在1959年，Donald L. Kirkpatrick就提出了其经典的柯氏四级培训评估模型，他认为该模型是评估培训项目效果时所采用的一系列方法，主要内容包括第一级的“反应”，第二级的“学习”，第三级的“行为”，以及第四级的“结果”。这一模型的运用而生正是基于对培训领域中最基本的问题的思考——“培训的内容是否与学员的需求密切相关？是否能应用到实践中去？应用的效果如何？培训能否使学员获得某种可衡量指标的持续改善？”——多年以来，这些问题一直是培训领域研究的重点问题，也是目前企业在培训效果评估表中难以获得准确答案的问题。
DonaldL.Kirkpatrick为这一系列方法给出明确的定义。①反应，正如其本义所示，该级别评估所衡量的是参训学员对培训的评价和所持态度，也可以称其为我们通常意义上的“满意度”测量。②学习，即培训使学员能够在多大程度上实现态度的转变、知识扩充或技能提升等相应的结果。换言之，是否实现培训的三大目标。
③行为，指的是参训学员的观念和工作表现在多大程度上实现了行为的转变。④结果，定义为培训使参训学员所能够实现的最终结果或对企业的贡献，体现在诸如个人绩效水平提高、团队业绩的提升，企业利润增加、成本降低、产量增加，质量提高、次品率降低，以及员工满意度提高和流动性下降等具体指标上。在明确认识四级评估模型内容的基础上，Donald L.Kirkpatrick同时指出了培训效果评估的重要性。
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