③训后培训管理部门应就培训反应的评估结果与相关人员和部门进行沟通，包括参训人员及其直接领导和下属，以及培训机构和培训师；④根据培训反应的评估情况，进一步通过修正来建立和完善适用于本企业的评估标准；根据企业既定的培训效果评估标准对单项培训反应进行衡量评估，并决定是否需保持或采取相应措施改进。2、培训效果评估的第二级：学习评估如果说培训的主要内容是知识、技能和态度的话，那么可以认为，衡量培训学习应主要采用三个标准，即：学员学到了哪些知识？学员掌握或提升了哪些技能？学员在哪些态度上发生了转变？对所学习的内容进行衡量是极其重要的环节，因为只有当上述三个标准中的全部或部分地得以实现的时候，才能说学员积极的反应产生了有效的学习进而使得行为发生了转变。
然而还有一点同样非常重要的是，当学员的行为没有发生转变时，是否就能够判断“学员没有掌握相应的学习内容”呢？是否还可能存在另外一种情况，即学员面临的环境可能并不提倡甚至竭力反对其将学习成果应用到实践中，而导致了学员的行为未发生转变呢？因此，为了提高学习评估该层级的效果以及提高培训评估的整体效果，以下将就企业如何有效进行学习评估提出建议：①企业条件允许的话，可以考虑对某些重要的培训进行学习评估时利用对照组方法进行学习效果的比较和分析。
对照组是根据一定的原则将参训学员进行分组，同时分别进行学习，而后对学习效果进行对比。这种方法在培训过程中和结束后都能够使用，但应根据企业的需要事先确定分组原则、人员构成、使用方法和衡量标准，并严格执行和仔细比较结果。②培训前先对学员进行一次测试评估，在培训结束后再次对该批学员进行知识、技能的测试和态度的评估。
学员培训前后的测试评估结果的差异往往能够较为准确地反映培训学习本身所产生的作用。通过这种对比，企业能够了解到特定培训的作用和学员的转变程度，而学员也可以发现自身的转变和潜力所在。③对于学习评估的方式企业应考虑三个方面的因素。一是确保所有的参训学员都能参加到测试和评估中来以获得全面充分的信息；二是通过笔试对学员学习的知识和技能进行测试，并且通过绩效考核来衡量学员的技能；三是对于学员态度的评估需要通过其工作中相关的人员，如其直接主管领导或下属人员等对其进行观察或使用360度评估方法。
当然，对态度的评估成本是相当高的且难以准确量化。④在综合上述的评估结果，企业能够清楚地认识到现状如何、是否有可能进行改变以及应当采取何种恰当的措施。3、培训效果评估的第三、四级：行为评估与结果评估正如Reeves and Hedberg (2003)所指出的不应将行为从结果中完全地剥离出来一样，事实上二者之间的关系的确是难以割裂的既有区别又有联系的。
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