如何才能做好绩效管理？
我曾于2011年出版过一本《中国式人力资源管理》，总结了我管理学硕士、博士阶段的研究心得。以及十多年来从事企业管理咨询，尤其是人力资源管理方面的实践经验，绩效管理是人力资源管理的一部分，这方面我经手过许多成功案例，下面我来回答一下。首先说一下什么是绩效管理体系？是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工资绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩、从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。 1、绩效管理的四个维度和两大体系绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类，其分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效。战略绩效，侧重于公司长期绩效；经营绩效，侧重于公司的年度绩效；部门绩效，主要体现在部门层面，根据公司的年度经营计划和公司级的KPI分解制定的部门KPI和工作目标；员工绩效，主要是在员工个体层面，按照“动态的目标 静态的职责”原则，将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。
要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长和技能，必须建立以KPI为核心的业绩评价体系和以素质模型为核心的任职资格体系。（1）以KPI为核心的业绩评价体系通过KPI分解机制，使企业的战略目标有效的传递到组织中的每一位员工，使高层管理的战略压力都得到无依赖的传递。
同时依靠KPI指标考核结果与员工的报酬待遇，升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。（2）以素质模型为核心的任职资格体系通过将任职资格体系与员工的工资定级，绩效奖金和薪酬调整相挂钩，强化员工的绩效行为，引导员工培养企业战略所要求的核心专长与技能基本任职资格，有效的支撑企业战略目标的实现。另外，企业还应构建好基于绩效的薪酬管理体系，不断优化的薪酬体系是实现卓越绩效的关键推动力。
管理者如何和员工做绩效面谈？
首先谢谢邀请。绩效面谈可以说是管理者和领导们必须具备的一项技能，它直接关系到员工的主观能动性以及公司业务的发展。做的好，员工敬佩，绩效也能完成得很漂亮，公司业绩也能更上一层；做不好，员工反而会消极怠工，对你这个人也有负面评价和抵触心理，公司业绩得不到提升。那作为一名领导者，应该如何与员工绩效面谈呢？1. 和员工站在一边再优秀的团队，都会有好的员工，也有表现一般的员工。
员工表现不好，或者一段时间内业绩不理想，也是很常见的事。这个时候失望、沮丧、生气都没有什么用。作为管理者更应该调整好自己的情绪，直面问题，帮着员工分析出原因，给出具体建议。和员工站在一边而不是对立面，可以让员工更好地接受面谈。2. 明确沟通目的沟通的目的主要要寻找到员工做不好的原因所在，到底是因为能力，还是因为方法，亦或是因为态度。
如果一名员工专业能力不行造成的绩效完不成，尽可能想办法帮助他提升专业能力。如果态度很端正，但是方法不对，就要给与培训和指导，分享一些做的好的兄弟的方法给他。而如果方法没问题，纯粹是态度问题，绩效做不上去的话，就要给与严重警告，多次劝诫不听的话，一般都会予以辞退。3. 尽量选择一对一对话有效的沟通不是一个人讲，一个人听，而是要敞开心扉，彼此说出真心话。
与低绩效员工面谈，最好选择一对一沟通，这样既有利于员工自尊心的维护，也利于员工真实地表达出问题发生的原因。所以，最好不要在公众场合批评点名，指责员工的业绩问题，这样效果只会适得其反。4. 明确指出存在的问题很多新管理者，在绩效面谈的时候，碍于面子，或者担心员工接受不了，就不直接指出他所存在的问题，以为员工自己能够想明白。
其实很多时候，正因为员工自己想不明白所以业绩才做不好。如果什么事都能想明白，就不需要你这个领导者了。所以，一定要指出其具体存在的问题。5. 学会倾听和表达比会说更重要的是学会倾听。沟通中更重要的是会倾听，只有学会倾听才能够真正走进对方的心里，知道对方是怎么想的。很多误会的发生都是因为你一直在想、在说，却忽视了听，在听到别人的观点前，轻易做了判断。
学会了倾听才可以表达自己的关心，才能够根据员工具体情况具体分析，提出有针对性的方法。6. 提出具体的要求有压力才会有动力，很多员工做不好工作也有可能是因为他们没有压力，这时候就能体现出要求的重要性。当然提要求时一定要注意的一点就是要让对方听的舒服，容易接受而不产生抗拒心理。提的要求要合理不过分，最好能帮他拆解分析如何才能做到，落实到每一个具体的动作，比如每天拜访几位老客户，打几通电话，完成多少的营业额等等。
并且告知他，如果完不成会有怎样的惩罚。7. 给与肯定，鼓励员工做出改变每个人都乐于接受赞美，虽然暂时绩效完成的不好，但不代表以后一直做不好。在职场中逆袭的员工不在少数，有时候可能只是缺少一位“伯乐”，绩效面谈的最后一步就是表达关怀，赞美员工曾经付出的努力和收获的成果，鼓励其做出一定的改变，向其传达一种相信他可以做得更好的决心，让员工自己对自己充满信心，并朝着新的目标去努力。
总结：与人交谈一次，往往比多年闭门劳作更能启发心智。思想必定是在与人交往中产生，而在孤独中进行加工和表达。——列夫·托尔斯泰学会了这7步沟通法，相信你一定能够很好的与员工绩效面谈了，要知道好的沟通是达到双赢，而不是一方命令一方，另一方被迫接受命令，一个人的改变最主要的还是靠他自己。欢迎关注@友话职言，每天分享职场故事、成长干货，和你一起遇见更好的自己。
如何快速建立企业文化与绩效机制？
感谢邀请！【?我是“绩效倍增管理顾问”，需要资料或有疑问可私信与我，本头条号以运营管理相关管理技巧与管理实践为主！?您的关注就是对我最大的鼓励，您的留言和点赞就是对我最大的褒奖！感谢头条！】优秀的企业文化能够帮助其保持持续、稳定、健康的发展，但优秀的文化一定是来源于企业自身的实践，而非“凭空创建”，“滴水成河，聚沙成塔，文化非一朝一夕而成，乃是由点滴行为、习惯及至传统渐渐累积演进而来。
”企业文化不是“无源之水、无本之木”，它只能通过提炼、整理、优化来形成。 8实践中，很多组织绩效管理不理想，都归罪于企业文化不支持。事实上，如果高层不能就组织关键业务问题和绩效结果差距达成共识和一致行动的话，组织首要解决的应该是领导力，而绝非归罪于企业文化。 优秀企业的企业文化有一个共同点就是都是高绩效文化。
高绩效文化是保证企业从优秀到卓越并保持卓越的核动力。综上，一个企业的机制必须依赖内在的制度和体系支撑，包括：一是以核心价值观为内涵、以绩效为特征的优秀企业文化，为企业提供的是生生不息的长期牵引力；二是对全体员工的激励与约束体系，为企业提供的是持续不断的内部动力；三是与先进企业接轨的科学规范的内部管理体系，为企业提供的是长期持久的推动力。
怎么营造感恩文化，怎么引导，才能让员工对公司有感恩之心？
首先公司要营造感恩文化，就是一种形式主义的体现！受雇佣的员工与老板之前是雇佣关系，或者称为劳动关系！本质却是被剥削者和剥削者。二者永远是对立的，所以想要营造感恩文化就是个伪命题。公司想要员工忠诚、有归属感，甚至感恩，那是一个漫长的过程，双方需要建立信任，在工作中遇到个人利益与企业利益冲突的时候，相互考量、相互磨合，这需要管理者的智慧。
以前我们照办西方的管理方式，引入西方的思维模式去管理中国人，就曾出现过工厂接连跳楼自杀的悲剧。企业文化、价值观、愿景、社会责任都很重要。得到员工的认同，目标一致，支付相应的报酬、提供应有的福利待遇，注重员工培训，公平的提供晋升岗位的机会。关心员工的所需，让员工在实现自身价值的时候为企业创造更大的价值。
公平的分配制度，股权，期权激励都是很好的方式，中国的优秀企业，华为，阿里巴巴，格力，海尔，海底捞都是很好的例证。只有员工甘心情愿的为企业创造价值，实现自身价值，也为社会创造价值的时候，员工就会对企业有归属感，自豪感，从而感恩企业给了他机会、平台。所以感恩不是文化，感恩这个词也是西方来的，感恩节吃火鸡，但庆祝感恩节的背后是英国人把曾经拿出食物与他们分享的北美印第安人杀的几乎绝种，他们庆祝的是占领并拥有了这里的土地，这是美国的天命，所以西方人的善是伪善，从这次疫情就能体验出来了，我无需赘言。
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