制度从哪里来？从有效管理中来。也就是说，工作想提高，只能靠管理，如何去管理，就得有测量。如何测量，KPI来测量。 3、如果你觉得自己公司的KPI没用，只有两种可能：其一，你的能力不咋地，工作总是不达标；其二，这个KPI设计得不合理，是个坑货。怎么判断属于哪种情况？很简单，看不达标的人数占比。如果只是个别不达标，合理的KPI不达标比例一般不会超过20%，那就很可能是个人能力不足，跟不上团队的前进步伐。
职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好，有什么好的工具么？
这个问题问的比较大，要展开讲可以讲两天，我大概讲讲一些核心的思路。首先，绩效管理并不是拿个看起来很高大上的工具就能解决问题的工具只是实现自己绩效管理目标的一种借助的方式，这些由前辈通过经验总结后的工具方法可以让你容易做相应的事情，更容易达到目标。我们经常听说的，BSC，OKR，KPI，KSF，MBO等等一些列工具方法都是如此。
绩效管理的最终目标是什么？改善绩效，让结果更好一点，才是最终目标无论是题主说到的把目标管理做好，还是其他我们说的激励好员工，管理好过程等等，都是为了达成最终目标可能需要做的事情而已。回到这里就是基于自己最终想要的结果以及实际工作中的情况，然后来决定这个绩效管理过程应该怎么做好。上面这个图就是比较简洁的说明了，如果影响最后工作业绩的，无非是具备相应能力的人在合适的方法下，在一定的工作环境中通过不同的努力程度去达到的。
这其中的变量就是绩效管理能做的事情了，一个是选合适的人，选了人之后管理好工作的流程方法，创造合适的工作环境，以及对员工进行好激励，让员工更有动力干活，做好了这些就有可能有好的成绩。搞清楚最终目的之后我们再来决定，什么样的目标管理法才更好目标管理法MBO由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出，被称为“管理中的管理”。
一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。目标管理基本思想就是企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会同起来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量各自贡献的准则；每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；管理人员和工人靠目标来管理，以所要达到的目标为依据，进行自我管理、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
其实我们现在常见的类似OKR核心其实也都是目标管理，那为什么要选用不同的工具呢？其实这个还是比较好分清楚的，像成熟的公司和业务，工作目标都有往年可以参考，可以比较容易预测新的目标以及如何去实现，那用最常见的平衡计分卡还有KPI去找到目标分解目标到部门和个人就是比较容易做的事情，而且这些分解下来的目标和最后公司的整体目标实现关联度一定是比较高的，像这种目标制定就可以这么来做，同时做好过程的管理监控就好了。
反过来像有一些初创型的业务开展，没有过去经验可以参考，无法知道目标定的是否合理，或者说一些研发创意类岗位，这种就是现在大家比较流行的OKR能够解决的。所以说选用什么工具来进行目标管理，核心还是要看实际情况不同行业不同公司不同部门，由工作的类型特点再来决定选用哪种会更好。我是点爸进化论，十年人力资源咨询行业从业经验，每天分享知识学习/职业发展/人力资源专业相关内容，欢迎关注@点爸进化论，和我一起讨论管理一起学习成长。
你认为传统绩效管理制度的缺陷有哪些？为何不换一种更好的绩效管理方法呢？
既然小编问到这个问题，我想简单对此问题做个回答，首先我保证我在头条上面所讲的每一句话，都是认真负责的。并不是信口开河乱讲的。既然我讲出了每一句话，我都会对自己的话负责任的。首先说一下我对绩效工资的看法：①什么是绩效工资？①从字面意思讲：企业单位对自己企业(公司)雇员(工作人员)所发的一种奖励性工资。是为了让一些员工对企业(或公司)做出实质性贡献的一种特殊性奖励工资。
薪酬可以提高工作绩效，让他们在工作中更好的发挥作用，但是用人单位一定要确定能够有效合理的评价员工所支付的绩效薪酬！②绩效工资先于计件工资！大家都知道计件工资的意思。尽管如此。按劳分配原则。③请想一想，在我们中国的政府、事业单位、企业、公司等单位，绩效工资是如何发放的？绩效工资应该在一个类别中有自己的位置。
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