⑴愿景比管控重要。愿景是主动管理，管控是被动管理。⑵信念比指标重要。讨厌的工作即使勉强去做，最后也不会成功。⑶人才比战略重要。再好的战略也需要人才来执行。⑷团队比个人重要。大成功靠团队，小成功靠个人——比尔•盖茨。⑸授权比命令重要。授权是主动去干，命令是被动应付。⑹平等比权威重要。平等代表是尊重。⑺情商比智商重要。
情商是做人，智商是做事。⑻律己比律人重要。身先足以率人，律己足以服人。—曾国藩⑼真诚比面子重要。善用同理心，从他人的角度考虑问题。⑽萝卜比大棒重要。萝卜管的是心，大棒管的是身。最后，领导力共有五个层次，分别代表了不同的领导力水平。第一层次，职位领导力——人们追随你是因为你的权力，他们不敢不听你的。第二层次，关系领导力——人们追随你是因为你的人际关系，他们愿意听你的第三层次，贡献领导力——人们追随你是因为你对团队所做出的贡献。
绩效管理有什么样的意义？
如果是从整体讲一下绩效管理，我们可以来先看一下绩效管理的定义：绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及动力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为，使各级管理者明确了解下属的工作绩效，以提高各管理单元的管理绩效，促进经营目标的实现;以并此激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
如果理解好绩效管理，我们可以发现一个好的绩效管理体系就是解决了一下几个主要问题:评价问题，薪酬问题，改进问题，淘汰问题。评价问题，如果评定员工的绩效好坏，哪些维度考量薪酬问题，绩效的好坏是否直接关联薪酬和升职机会改进问题，如果根据绩效结果进行反馈，制定后续改进计划淘汰问题，是否对于绩效差人员进行清退特殊情况问题于是我们判断一个绩效管理体系是否合适，也就从这几个是否就能比较好的判断。
是否能很好的评判员工工作的好坏是否能够发现员工工作不足的地方是否能够激励员工努力工作以及指引努力的方向是够还包含后续针对性绩效改进计划绩效管理非常重要，我们都知道企业的任何问题最终其实都是绩效的问题。那我们接下去再来看看一般情况下，我们是如何来设计绩效管理体系的，现在绩效管理工具有很多那我们怎么来应用呢？我们把视角放到最小的个人或者团队，我们能看到最后的工作业绩产出好坏，其实无非取决于能力怎么样，工作方法对不对，工作态度如何，当然也会受内外部各种因素的影响，这样最后就会形成最后的业绩好坏，那我们能管理的无非就是能力方法态度企业内部的制度文化等等了。
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