绩效管理还有两种主要流派一种关注过程一种关注结果。在这样的几个前提下，我们就可以提炼出我们绩效管理会涉及到的最核心的几个点了，如何帮助员工达到能力，如何让员工始终有好的积极性，如何在过程和结果的关注点中来回平衡，最终还是为了企业绩效的改善。前面是宏观的绩效管理思想，那我们如何真正借用一些绩效管理工具把公司真正从看起来比较虚的战略能够落实到具体的可以到个人的绩效方案呢？那我们能发现，不管是什么样的绩效管理工具方法，好的绩效工具方法就是把战略具体化到可以描述的目标，把目标分解到可以衡量的指标，通过和指标密切相关的各种工作行为进行管理。
这样就可以比较好的解决，前面提到的几个问题：评价，改进，淘汰，薪酬级别的关联问题了。那我们怎么样把战略能够变成最后实实在在能够落地的绩效方案呢，我们首先就要介绍一下平衡计分卡BSC了，这个是很多大企业都在用的战略管理工具，大家听得很多，但是自己用起来的机会很少，通过这个就可以把战略目标，分解到只能能够看得懂理解的透的具体的目标。
平衡计分卡的逻辑也很简单，就是通过几个维度能够让我们比较虚的公司愿景战略啥的通过财务、客户、内部运营、学习发展几个角度能够分解成实实在在的部门的目标。而这几个角度也是关联的，员工的发展内部流程的改善从而提高了客户的满意最终实现了财务目标，就是这样一个逻辑。理解了BSC的逻辑，我们就可以自己模仿很方便的把公司当前的战略分解成实实在在的具体一个一个目标，并且可以分配给各个对应的部门。
之后无非就是从上至下，一步一步把公司的BSC分解到部门的BSC，然后再是部门的关键目标关键指标再到具体岗位的关键指标了。KPI也就是最后部门目标分解落实到具体个人的一个重要管理工具了，KPI的核心也就是抓到最能影响结果的过程，通过这个过程的管理衡量，从而保证团队能够有最基本的结果的产出保证。以上就是常见的绩效管理设计流程。
当然近些年也有一些新的绩效管理工具不断出现，比如大家近几年经常听到的OKR，因为随着社会生产里的发展越来越多的企业对人的依赖特别大，对于一些企业需要的是最优秀的人才，最能够自我驱动的人才。这类企业如何发挥人才的自我驱动，发挥自我的不断追求高峰的精神就成了一个重要的关键了，所以OKR就是类似能解决这样问题工具，虽然我认为这个不适合大部分公司，更适合拥有TOP人才的难以用传统绩效评估的研发类创新类工作。
具体各种工具的介绍就不展开了,最后要说的就是绩效管理更多强调管理，所以绩效管理并不是单纯做个制度出来的事情，绩效管理的循环有了结果之后如何后续的改进计划，这个才是最关键的。PS：大家有企业管理和人力资源上的问题也都可以多多交流，各位HR企业家有问题也可以随时咨询我。欢迎【关注】点爸进化论，多留言交流，每天分享管理/职业发展/人力资源管理专业相关内容。
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