领导者是如何理解绩效管理的？
文：李老师（zhhc008）所有的企业都在谈绩效管理,但是如何制定绩效并进行科学的管理,却是困扰企业领导者的一个难题,毕竟成功的绩效管理并非只是通过几个表格、几个制度、几项考核就能实现,而是一个管理体系,是对企业、部门和员工进行考核的科学依据。我们解密华为的绩效管理：1.制定目标。很多企业的员工都知道,理清思路是战略问题,而战术问题则是在接受任务后先拟定一个可实施的工作思路,确定之后再去思考自己该用什么方法去做,同时还需要准备什么工具、材料等。
华为人非常清楚战争中只有先把战略问题搞清楚,战术才能为战略目标服务。因此,让员工成功把握住每一个可实现的短期目标促使华为快速壮大。也正是因为华为更加专注于员エ所走的每一个小步子、每一个短期目标,懂得给大目标进行分层和切割,去设置各种短期目标。让员工工作的积极性更高,企业的发展越来越好,因为员工坚持这样做,就能让自己每天做一点,那么每天就能完成一点,甚至超越一点,等到实现自身的所有短期目标,就会发现自己已经完全可以顺利完成最大的那个目标了。
2.绩效辅导。华为针对员工在绩效考核中的表现,会进行相应的团队调整,这也是华为绩效辅导和其他企业最大的不同所在,通常,绝大多数企业都着重强调员工必须要进行自我调整、最大限度地去适应团队、将自身完全融入团队中去。虽然华为也强调团队融合的重要性,要求员工适应团队,搞好团队协作,但是华为并非呆板固执地死守这一点,当员工因为所在团队因素而导致绩效不甚理想时,华为会有针对性地对员工进行团队调整,以期使每个员工尽可能在自己最擅长的领域、最喜欢的环境中工作。
3.绩效评价。华为规定:不管是绩效目标的设定还是考核都要以客户需求为基础。也因此,客户的满意度成了华为绩数评价的标准。德鲁克在《管理的实践》中强调企业的使命不管是过去还是现在都是“创造容户”。华为如此设置绩效评价,是为了保证企业的绩效永远是符合客户价值的,永远不会背离“企业的唯一使命”。4.绩效反馈。
反馈其实并不是一种抽象的、理论性的或有争议的行为,而是一种非常个人化的行为,与被评价人的相关度很高。对不少企业的管理者而言,为自己的下属员工做绩效考评是件非常令人头痛的事,其中最让人感觉到无从下手的便是绩效反馈阶段的沟通与指导。华为在这一点上做得非常到位,顺利地掌握绩效反馈中的小窍门,顺利地激发出员工的主观能动性,让其明白自身的优势与不足,从而为将来的进一步改进与发展打下基础。
文章TAG：MBA 百科 智库 绩效 领导者 领导者的绩效来源是什么 MBA智库百科
