（4）有就是杀鸡儆猴，做给别的主任看，一箭三雕：你们看着，不听话的，我就严格考核，600别想拿到，拿到也是分摊，让你们到火山烤烤测试，准备以后统一都考核，先拿这个新的主任开刀，看看别人的反应，调整自己的方式方法用分摊的方式测试分公司员工的反应，顺便替换一些人，原因嘛，不支持考核之类的帽子都可以扣啊4、自保是需要的，就是当面沟通（1）表达自己支持领导工作和考核的决心。
最近发了绩效，但一点都不公平，怎么应对？
前年，我的绩效工资比标准少了近300元，问考核领导，主要是哪方面做的不到位？领导说，你实绩很好，就是课时工作量有点少！我以迅雷不及掩耳之势反问，当初你们让我负责招商引资工作的增量课时，有没有算进去？领导回答，忘了！但同时承诺：下年度补算…通过这件事，看题主的提问，我认为，首要的是先正确分析自己，即一年中，自己主要做了哪些工作？又是取得了哪些成绩？因为这二个方面是绩效考核的主要方面！然后，主动与考核领导交流，请领导指路～如何做绩效工资就可以更高！领导讲话中，肯定会涉及到工作量和工作业绩的要求。
你适时问领导，你取得的什么成绩，或做的什么工作，有没有被考核进去？如果都算进去了，那就是相对公平的；如果有漏算的，那就是开头的情形，领导肯定会在下年度补算给你！有点单位，在新年开工之初，就把绩效考核方案给员工学习，并给出相应数据模型，即什么岗位，工作做到什么程度，会得到多少绩效奖励。员工认可后，签字确定！我认为这样的做法值得推广，因为这种做法充分发挥了绩效工资的正面引导作用，相当于事前就给了员工努力的方向，从而有效避免了事后无谓的闲言碎语！。
关于绩效发放不合理问题，要怎么跟领导委婉去说比较好？
这个你还没有想明白啊。1、你想到这个问题的时候，领导早已经想到了（1）没有通过正常晋升渠道来增加待遇，事出反常必有妖，为什么？（2）通过考核来拉平，难道别人没有考核？如果有，拉平是不是需要操作，谁有操作的权利和能力？当然是领导，也就是这个增加是领导说了算；（3）分摊，当然不合理，为什么要这么做？（4）这个你想到了，领导也想到了，包括不是劳资员的人肯定也觉得不对，难道没有人去提，委婉的或者直接的？为什么？2、劳资员属于执行者，不是决策者，甚至不是影响者既然领导都想到了，那你执行就是了，至少是不违法的，领导想到了，肯定知道不合理，但是还是这样决定了，那么对于不合理的判断对于他来说没有影响，而且你的岗位决定了你影响到他的可能性很小。
唯一有一点就是万一这样的不合理引起非常大的反弹，领导可能会让你背锅，只是你的委婉的说法并不能避免背锅哦。3、领导做决定的合理性不是由你判断的，他有他的想法我们可以试着猜一下他的想法：（1）他本意是不想提拔这个同事，只是有不得已的原因，或者是上级领导的关照，或者是推不开的人情，或者是其他原因，而这种不合常规的做法，一方面是在表示自己的不满，另一方面也会给幕后的人一个说辞，难以服众，所以只能委屈一下。
（2）这个被提拔的人是他想干掉的人，只是由于各种原因不能如愿，那么这种提拔就是把他架到火上，包括分摊的事情，把他变成众人的敌人：看，你们被分摊都是因为他。结果，你懂的。（3）领导弄出个不合理事件，然后守株待兔，看谁对他提出意见，当面提意见的还好，至少是直接的人，背后嚼舌头的或者向总公司反映的，不能对他伤筋动骨，还可能把自己折进去，而对于领导来说就揪出来不听话的......说不定，他等的就是你，因为想换个劳资员，呵呵，玩笑。
（4）还有就是杀鸡儆猴，做给别的主任看，一箭三雕：你们看着，不听话的，我就严格考核，600别想拿到，拿到也是分摊，让你们到火山烤烤测试，准备以后统一都考核，先拿这个新的主任开刀，看看别人的反应，调整自己的方式方法用分摊的方式测试分公司员工的反应，顺便替换一些人，原因嘛，不支持考核之类的帽子都可以扣啊4、自保还是需要的，就是当面沟通（1）表达自己支持领导工作和考核的决心。
（2）表达方式不合理带来员工反弹的担心，希望领导指点一下，怎么能够合理的处理员工的质疑甚至意见，毕竟分摊了人家第一个要问劳资员嘛。（3）通过沟通测试领导的真实想法和意图，然后决定自己的下一步行动。切记，没有摸清楚领导意图的时候，不要随便去委婉，你的意见只是意见，决心和担心比意见好用。最后，我想说的是，按照600的数额和操作的谨慎，这么要么是国企，要么是国企化的企业，应该不是一二线城市的，为了600多，还真不至于。
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