所以，内训效果不好，很大部分的原因在于没有抓住痛点，没有痛点就没有重点，培训的内容通常是人事部门想当然的选择，就经常出现培训销售人员学业务知识，行政人员学销售知识，这些都不是员工最迫切的需求，要知道，专业分工如此精细，你还指望万精油，那是瞎扯。再举个小栗子。前不久，有一家软件公司想请我去给开发人员做PPT培训，被我一口回绝了，为什么，开发人员的痛点是如何选择最新的开发技术以避免被淘汰，如何最快速的掌握新技术以提高开发效率，如何解决技术沉淀以提高个人价值，去培训他们PPT，不是雪中送炭，充其量只是锦上添花，甚至会招致反感。
二、明确改进方向好了，前面已经分析了，问题的关键是痛点不痛，那如何找痛点呢？这里，可以借鉴麦肯锡工作法中的解决问题的流程（该方法的详细内容有96页PPT，可以去看我的头条文章，“麦肯锡并不神秘，方法论铸就传奇，《金字塔原则》96页PPT...”），步骤如下：（1）掌握真正的问题，即内部培训的痛点头脑风暴式收集（2）对痛点需求进行收集整理（3）收集情报，对痛点需求进一步验证（4）提出假设，即提出对内部培训需求的培训计划和培训方案注：我们不一定要完整套用麦肯锡的结局问题的流程，选取关键步骤即可图1、麦肯锡解决问题的方法-流程步骤图2、麦肯锡解决问题的方法-问题驱动图3、麦肯锡解决问题的方法-案例三、制定改进措施并跟踪执行好了，通过上面的两个步骤，我们找出了内训不佳的原因、制定了培训主题，接下来就需要进行落地实施了，落地实施才是最重点的，否则，再好的计划和方案，都只是纸上谈兵、理想变成了幻想了。
根据培训主题，我们需要进一步细化到培训计划，包括培训对象、时间、讲师、考试等。（1）制定改进方向计划时，请务必遵守SMART原则，很多人看过《把信送给加西亚》这本书，这是一本毒鸡汤，送信的人，不知道加西亚长什么样？不知道在哪里？请问，他怎么送？送给谁？如何确认收到信的人是加西亚？这封信你们重要，送不到、送错人，都可能导致成千上万人死亡，把那么多人的命运寄托在一个什么都不知道的人身上，这不仅是赌博，而且是赌命。
图4、制定培训计划-SMART原则（2）讲师的选择，优先考虑“外来的和尚”，不要以为“外来的和尚会念经”是反话，第一，人家是专业的，第二，和公司员工没有利益冲突，如果是公司内部人培训，你会把压箱底的技能讲个那些正和你竞争某个领导岗位的人听么？你知道的信息与专业人士相比，又差了多少呢？（3）考核，这个很重要，内部培训效果不好，往往跟考核有莫大关联，因为缺乏考核环节，培训流于形式、培训过程打电话玩手机等情况比比皆是，如此，焉能有什么好的效果。
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