反之，一个具有良好心态、优秀习惯的员工对团队的带动作用也是有目共睹的。二，培训。培训不仅要改变心态、养成习惯，更要提升能力——与岗位和责任相适应的能力，三者都是长期训练和培养的结果，没有严格培训的团队一定是执行力差的团队。长期的、不同岗位、不同层级的培训，尤其是责任意识、服从意识、担当意识、开拓意识的培训，必须要结合团队工作实际，伴随团队生命始终。
三，打造环境。打造组织就是打造环境，有什么样的家庭就有什么样的孩子，有什么样的组织就有什么样的员工。打造一个充满活力的组织、学习型组织。一定要领导带头、老员工带头，从上到下，让每一个组织的成员感受到组织的活力。注意，这里需要特别强调的一个原则是:教给、交给。教给就是让员工知道怎么做，交给就是让员工学会怎么做。
这里面有一个原则就是:同样一件事，上级能做，下级也能做，老员工能做，新员工也能做，但下级或新员工可能没有上级或老员工做得好，一定要让下级或新员工去做。把成长的机会让给下级或新员工，把成功的喜悦（成就感）让给下级或新员工，把失误的风险自己（上级或老员工）留下来。唯有这样，下级和新员工才能成长，才乐意去做事，才能快速提高执行力。
四，打造科学的组织架构。员工执行力差除了员工和团队的原因之外，还有一个容易被忽视的重要原因就是组织架构设计，也就是组织机构和工作分工。这里介绍两个组织设计原则。一个就是无重叠、无空白原则，这个原则能够解决有事没人管，有人不管事的问题。再就是每个人只有而且必须有一个上级的原则。这个原则的要点是上级可以越级调查，但不能越级指挥，下级可以越级申诉，但不准越级请示。
职场中如何实施落实量化绩效考核？如何推动管理精益化？
你这问题，没有行业指向，比较难以指点。只能统说一下了。我仔细研究过绩效考核表，里面的指标很扯。比如对总经理的绩效考核表里有个完成战略任务占比，我就想知道这个绩效表的设计人懂战略的内涵吗？如果不懂，这就是一个虚词。虚词就类同于形容词，形容词怎么能量化？那就是给实际控制人一个随情绪扣分扣钱的口子，不利于管理的职业和规范运作。
制度语言的表达反映制度设计者的思维层次，使用这样的表，本身也说明使用者不懂管理。“ 管理精益化，重在时效性。具体工作中哪些是需要随市场机动的表征，随行业不同，机动性不同。具体工作是管理中现场运转操作，量化的指标在中上级管理带次级决策的岗位没有什么用，越接近最高决策层这样的管理精益化越没有什么用。
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