在强调思维能力的职位上，没有量化绩效考核可用，因为思维的提升不可量化。比如重在队伍建设和战略布局这块的工作，都在积累和稳持战略目标行事，哪有量化能考核？难道办公室卫生也是考核内容吗？卫生是一个人的基本行事，在能力和一尘不染的卫生中你选谁？如果考核指标细到卫生，你想抓管理的目的是什么？难道是为难人吗？管理的目的是什么？节约时间吧？过多的表格使用不是浪费时间？战略是什么？持续和发展。
怎么持续和发展？选人用人。人有什么区别？三观。 回头来考虑原本管理层人员，在新人员进入时对该岗位考核者的观察力有没有问题？知不知道看人用人？岗位最需要什么？画画还分层设色，所以从头到尾进行量化考核这是不可能的，岗位需要和标尺根本不一样。 成功因人制宜，既然同样的行业每个地区情势都不一样，使用同样的指标和表格有意义吗？对决策者级别就没有什么量化指标能考核，这样的人员有个后劲发力的时间，只能按三观和天赋来配合考虑培养锻炼。
精细化管理和量化考核尤其对后续人才培养这块失效，人是决定战略思维和实施的关键，那你这个量化考核对运营的战略有什么意义？没有战略意义的管理实施属于鸡肋，可有可无。绩效表的设计人员如果不懂词意的内涵，这就是一个虚词，虚词就类同于形容词。无法量化的形容词是给实际控制人一个随情绪发挥的口子，是提供贪腐的口子，不利于管理的职业化和规范运作。
不准以考试成绩给学生排名后如何考核教师的工作成绩和教学效果？
随着中小学生“减负”工作的全面展开，不准以考试成绩给学生排名，也不准将考试成绩排名作为老师工作成绩的教学效果的考核标准，早已成为很多学校奉行的规则之一。拿小徐老师所在地的学校来说，早些年间，确实是以学生成绩排名来考核教师的工作成绩和教学效果的，特别是对于“评优”“评模”这样能证明教师工作业绩的荣誉，都以老师所教学生在本地区的成绩排名为标准来评定。
一般说来，学生考试成绩好的任课老师更容易得到一系列荣誉。但是这种评定教师工作成绩和教学效果的方法，也是有弊端的：一、很多老师为了提高学生的成绩，一味地加大学生作业量，对学生的学习旅行高压政策，学生苦不堪言。老师为了提高学生的学习成绩，一般都有两种方法，一种是不断精心打磨自己的课程，加大每堂课的知识容量，使知识更加全面系统，提高课堂学习的效益；另一种方法则是加大学生的作业量，靠大量刷题提高学生对知识的熟练程度。
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