企业在利益最大化的前提下，都喜欢用《劳务合同》工，而不再去想用《劳动合同》工，大多数原因就是为了合理回避掉这个归属感。依据“对等”的规律，既然企业没有真正的把员工当成家里人，员工也就很自然的没有把企业当成家，都没有“当”，也就不存在着忠不忠的问题。私有企业在归属感、安全感以及舒适感方面做得就更不够好，做得好的企业不多，真正意义上做得好的私有企业目前还没有看到。
因为很多私有企业连自己的企业能不能长久的利于市场都没有信心，或根本上就没有长久立于市场中的打算，或有打算，没有足够大的格局和能力支撑。那么，私有企业更没有过余的精力去考虑员工的归属等问题。他们都会简单的认为：“企业支付了工资，员工付出了劳动”这是“对等”契约关系，对等了也就没有其他的什么事了。其实，慢慢的员工也接受了这个事实，而这个事实里面就没有看到忠与不忠的丝毫因素。
综上所述，员工对企业忠不忠，首先要看企业是否把员工看成是家里人。假如企业没有，员工频繁跳槽就谈不上是对企业的忠与不忠。再说，人才的正常流动也是社会所推崇的，因各种原因而跳槽也就属于正常现象，如果用不忠来套牢，哪里还有正常的人才流动呢？。题主所谓不忠的提问到底有没有？确实也有，但它不是针对绝大多数员工而言的，只是针对企业额外付出了的少数人，比方说额外的专业培训、额外的高额工资、额外的高级别待遇以及额外的情感投入等等，接受了这些“额外”的人，如果跳槽了，有可能存在着“忠与不忠”的问题，还只是“有可能”。
感觉年轻人离职频繁，用信用数据库来约束你怎么看？
首先谢邀！欢迎评论！奸商思维，！这是我看到这个问题之后的第一想法，不知道哪位没有格局、没有眼光的私营企业主能有如此的头脑，竟然能够想出利用国家的征信体系，来约束员工的离职，要明白提出的问题是否可行？首先我们要了解几个问题：征信体系是国家级的，不是个别奸商、私营企业主能够左右的在人力资源圈里边有一种说法，一个企业员工离职率越高，那么这种企业越不值得去贡献，企业的工资以及各项福利待遇也就越低，而个别的企业主不去分析自身企业所存在的弊病，不去分析员工离职的原因，而变相的想用国家的征信体系去约束员工的离职行为，其实是一种很可笑的做法国家的征信体系是建立在公平公正的基础之上的，是为了约束严重失信人而建立的体系是对整个国家和民族有利的法律，而绝不是为了维护个别奸商，或者是私营企业主而建立的，所以在此奉劝有这种想法的奸商，理想虽好，绝不可能实现征信体系与劳动法是并行的关系，并不存在谁约束谁？征信体系是为了建立和谐社会，约束严重失信人的一种体系，而劳动法是为了约束用人单位与劳动者之间关系的一种法律，两个法律体系之间是并行的关系，不存在谁高于谁的现象，两种法律体系用途不同，对象不同作为个别私营企业主员工，员工离职率高，那么我们就要去分析离职率高的原因，从而采取一定的对应措施，这才是最根本的解决之道，那么在员工离职过程之中，主要有以下几个方面的原因:第一点，工资待遇低，在很多私营企业主老板心里边，总是对下属员工说自己的企业工资是多么多么的高，但是永远不去对比周边的企业，比如一线员工的基本工资平均值在4000左右，而个别私营企业主给出的工资是3000，本身开出的是低水平的工资，却全靠洗脑画饼这种方式去留住员工，那么第一年可能员工抱有希望，那么第二年呢？随着人际口碑的相传，所有人都会知道这个企业老板只会画饼，工资待遇本身就是比较低，在这种情况下，员工如果说不离职，那么就是对自己，对家庭的不负责任第二点， 企业无法为员工提供有效的晋升体系，但凡有想法，有职业规划的员工，都希望在一个公司能够得到职位方面的晋升，有些私营企业主可能认为公司人员少，人员结构比较简单，所以无法晋升，但是实际上晋升体系不是由人员多少决定的，比如在一些外贸型企业人员比较少，但是同一个在职位方面，也有几个等级，随着员工的努力以及贡献值得提高，那么职位方面就有所增长，可能管的人永远是一个两个，但是薪资会随着职位的晋升而增加第三点，企业管理者人品以及人格的丧失，在很多制造型企业中，基层管理的处事方法以及人品是员工离职率高的一个重要因素，所以在企业用人的时候，要遵循用德不用才的原则，记得曾经在一个公司部门经理经常和下属之间有一些桃色事件，在这种情况下，员工之间的氛围都比较差，部门领导在员工之中，树立了比较差的形象，从而也就会导致很多员工去离职以上三个方面，是在员工离职过程之中，权重比较多的几个方面，私营企业主通过客观的分析企业的人员结构以及各个方面所出现的问题，去拟定出纠正预防措施，去改变员工离职的高的种现状才是最根本的解决之道综上所述， 私营企业主不去分析自己企业所存在的原因，员工离职率高的原因，而妄想用国家的信用体系去约束自己的员工离职，或是有些私营企业通过扣钱去约束员工离职，这都是一种死循环，这样的企业可以说永远不会有好的发展?。
文章TAG：企业如何约束频繁跳槽 该不该用征信约束频繁跳槽
